HR一定要知道，這幾種情形要避免，因?yàn)橐坏┌l(fā)生勞動糾紛，企業(yè)敗訴率是100%。
1、不簽訂勞動合同
2008年頒布實(shí)施的《勞動合同法》首次做出了“工作滿一個(gè)月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。
很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工上社會保險(xiǎn)，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。
2、勞動合同遺失或被員工帶走，企業(yè)無法證明簽過勞動合同
還有些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴(yán)，導(dǎo)致勞動合同遺失或者被員工離職時(shí)拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當(dāng)員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時(shí)，企業(yè)無法證明已經(jīng)事實(shí)上簽過了勞動合同，從而敗訴。
3、勞動合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動合同
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導(dǎo)致當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時(shí)，員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時(shí)，用人單位只能承擔(dān)不利的法律后果。
4、未約定試用期員工錄用條件
大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以，當(dāng)員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動仲裁庭時(shí)，企業(yè)大多主張其辭退是因?yàn)閱T工不符合錄用條件。
然而，當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí)，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認(rèn)定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
5、規(guī)章制度未公示
很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當(dāng)企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時(shí)，在勞動糾紛中就會因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。
6、規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)
有時(shí)企業(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認(rèn)企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。
7、考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認(rèn)
很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負(fù)責(zé)考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認(rèn)。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認(rèn)可該考勤的真實(shí)性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實(shí)依據(jù)而被認(rèn)定為違法。
8、以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法
勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時(shí)，忽略了法條還規(guī)定了一個(gè)前置條件即：經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個(gè)前提就會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定為違法解除勞動合同。
同理，當(dāng)時(shí)用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時(shí)，也存在一個(gè)與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認(rèn)定為違法解除。
9、解除勞動合同的決定或其他文書未送達(dá)員工
企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當(dāng)面送達(dá)給員工時(shí)被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力，所以未送達(dá)的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時(shí)，只要員工否認(rèn)收到了該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會因?yàn)樵摏Q定沒有送達(dá)而不予認(rèn)可。
同理，其他的法律文件如沒有送達(dá)員工，同樣不會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。
10、濫用解除權(quán)
很多企業(yè)常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認(rèn)為自己的決定合理合法。
事實(shí)上，勞動法及勞動合同法對企業(yè)解除勞動合同的理由及程序做出了嚴(yán)格限定，任何不是依據(jù)勞動法或勞動合同法規(guī)定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當(dāng)然會被認(rèn)定為違法解除勞動合同，承擔(dān)不利后果。
相關(guān)閱讀：分流安置六步法，擊破“不想轉(zhuǎn)、不敢轉(zhuǎn)、不會轉(zhuǎn)”三大難題！
|
