經濟性裁員，切勿“隨心所欲”

　　經濟性裁員，是法律賦予用人單位的一項基本權利。用人單位在遇到破產重整、生產經營狀況發生嚴重困難等情況，確需裁減人員時，可以依法對本單位的人員進行裁減。

　　但裁員并非可以“隨心所欲”地想裁就裁，而是應當依據有關法律法規規定，在遵循民主議定、履行告知義務并充分聽取意見等相應程序后方可實施。

　　裁員需符合法定情形

　　2021年7月，孫某入職某低壓設備公司從事財務會計工作。2022年春節后，公司人事部經理告知孫某，公司目前生產經營困難，根據末位淘汰制度，每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動申請離職。在與公司協商留用無果并經仲裁后，孫某向法院提起訴訟，要求公司恢復勞動關系并支付訴訟期間拖欠的工資。

　　法院審理認為，用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同，但未就考核評價結果進行舉證證明。另外訴訟過程中，該公司仍在發布相關崗位的招聘信息，雙方勞動合同可予恢復。最終，法院判決原、被告雙方恢復勞動關系，被告支付孫某至判決生效之日所拖欠的工資。

　　現實中，用人單位確因生產經營發生嚴重困難需要裁員的，應當嚴格按照法律規定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件。

　　《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備以下四個條件：用人單位依照《企業破產法》規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明滿足以上法定條件之一時，方可實施人員裁減。本案中，用人單位所辯稱的末位淘汰等解除勞動合同事由，缺乏事實依據，實質上屬于違法解除勞動合同。

　　裁員應遵循規定程序

　　從2022年初開始，王某所在的塑膠公司停產歇業，所有職工在家待崗。當年7月，公司通過微信工作群下發通知，主要內容為：因企業生產經營面臨較大壓力，經公司研究決定實施經濟性裁員，與王某等32名員工解除勞動關系，要求相關人員于通知下發之日起15日內辦理有關手續。王某認為公司的裁員行為存在程序瑕疵，遂向仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍賠償金。仲裁委裁決支持了王某的請求。

　　裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，畢竟關系到勞動者的切身利益，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據《勞動法》《勞動合同法》《企業經濟性裁減人員規定》等法律法規的相關規定，用人單位經濟性裁員需經過下列程序：

　　第一步，時間和人數要求。《勞動合同法》第四十一條明確要求：企業裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。關于裁減人員的數量，需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數的，應當按照解除勞動合同處理。

　　第二步，提出裁員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

　　第三步，向當地人力資源和社會保障部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取人社部門的意見。

　　第四步，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

　　本案中，塑膠公司在裁員過程中未按說明情況、聽取意見、上報審批等法定程序辦理，故其違法解除勞動合同事實成立。

　　特殊職工優先留用

　　小袁系家中唯一的勞動者，薪資收入主要用于贍養老人、撫育幼子。2021年8月，他與所在公司簽訂了為期五年的勞動合同。2023年1月，公司為扭轉虧損局面，決定裁減包括小袁在內的三分之一的員工。雖然小袁一再申明理由請求留用，最后仍被單位裁減。對此小袁想知道，在事先沒有聽取員工意見，也沒有向有關部門申報方案的情況下，公司硬性裁員的行為是否合法。

　　該公司的裁員決定因違法而無效，被裁勞動者有權拒絕接受或主張雙倍賠償。

　　《勞動合同法》第四十一條第二款規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，應當在裁員時優先留用。而用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

　　本案中，小袁與公司簽訂了較長期限的勞動合同，且家中還有需要贍養的父母和未成年子女，明顯屬于優先留用之列。公司硬性裁員的做法顯然違反了上述規定。對此，勞動者有權按照《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，向用人單位主張雙倍賠償。

　　六類員工不得裁減

　　某棉麻公司因生產經營困難，經職工大會討論決定裁員，自2022年7月起解除與周某等職工的勞動關系。周某經仲裁后向法院提起訴訟，要求判令被告支付違法解除勞動合同二倍賠償金并為其進行職業健康檢查。

　　法院審理認為，根據衛健部門出具的證明，可以認定被告生產線存在職業病危害。該公司在未經組織離崗前職業健康檢查情況下，即以裁員為由解除勞動合同關系屬違法解除，故對原告要求被告支付二倍賠償金并為其進行職業健康檢查的訴訟請求予以支持。

　　法律不僅規定了企業裁員應當優先留用的勞動者，還規定了不得裁減的勞動者類型。《勞動合同法》第四十二條規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減，具體包括：

　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　根據這一規定，未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照經濟性裁員的規定解除勞動合同。

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