用人單位怎樣支付員工的年終獎金？

　　年終獎是企業年終時對勞動者發放的一次性工資，是工資的組成部分。年終獎的發放標準、時間由用人單位自主確定。

　　首先我們應當明確，獎金屬于勞動報酬范圍，是勞動者工資的一部分盡管獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎、半年獎或年終獎等但獎金發放形式的不同并不能改變獎金屬于工資的屬性。

　　《國家統計局（關于工資總額組成的規定》若干具體范圍的解釋》第2條規定了獎金的范圍，“（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。”年終獎屬于獎金范疇，而獎金屬于勞動者的勞動報酬，年終獎是計入工資總額的，故年終獎就是工資。

　　原勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第53條規定，“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”根據該條規定，年終獎金屬于工資。

　　那么，職工如果在年中離職，還能拿到年終獎嗎?

　　職場案例：

　　任杏在2006年進入某信息服務公司工作，2008年8月離職。2009年1月，公司發放上一年度的年終獎，前同事告知任杏，認為任杏也應當拿到至少一半的獎金。任杏于是向公司提出要求，但公司并不同意給付其年終獎，同時拿出一份《年終獎評審發放辦法》。該辦法規定，年終獎金的發放范圍是發放時在冊的職工。公司認為，任杏不屬于年終獎發放時在冊的職工，單位可以指你向址分放年絲收，但任本認為，本人在2008年已工作了8個月，理應得到年終獎。況且在工作期間從未聽說過公司還有如此《年終獎評審發放辦法》該辦法未經民主程序制定，況且雙方也未在勞動合同

　　中約定年終獎的性質因業不按受單位的處理決定。任杏遂向勞動爭議仲

　　裁委員會申請勞動仲我勞動爭議仲裁委員會經審理認為，申請人任杏在上一年度工作了8個月，應在年終獎的發放范圍內。該公司制定的《年終獎評審發放辦法》未告知勞動者，更未進行通知和公示，該公司也未能舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規定的工資范疇。故勞動爭議仲裁委員會裁決信息公司向任杏給付8個月的年終獎。

　　這是一起因用人單位扣發職工年終獎而引發的勞動爭議案件。

　　根據該信息服務公司制定的《年終獎評審發放辦法》第1條，年終獎發放的對象必須是發放時在冊的員工，也就是說，在發放年終獎前離職的員工不能享受年終獎。但單位的內部規定制度有效的前提是必須符合法律規定，自從《勞動合同法》實施后，對用人單位內部制定、修改或者決定有關涉及勞動者切身利益的規章制度要求更加嚴格。《勞動合同法》第4條第4款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這樣規定的目的是使勞動者知悉其具體內容。規章制度制定后，如果沒有對勞動者進行公示或告知，對勞動者就不產生法律效力，勞動者有權不予執行。如果用人單位根據這些規章制度對勞動者進行管理和處罰，勞動者有權向勞動仲裁機構申請仲裁。本案中的信息服務公司制定的《年終獎評審發放辦法》涉及職工重大利益，因此應當經過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案提示用人單位，為了保證單位制定的內部規章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規章制度進行公示，讓每一位職工都知道該規章制度，并且還要讓員工在規章制度的文本上簽字，以作為告知員工這些規章制度內容的證據。

　　沒干滿一年的職工究竟應不應該發放年終獎呢?

　　即提前離職的職工也要發放部分年終獎。其實，年終獎是企業自主設定的福利，國家并沒有強制性規定，但如果企業在規章制度里約定或承諾有年終獎，就不能不給，而且是不能只給單獨一人或一部分人。

　　因為年終獎包含產假和法定休假日，所以提前離職的職工也應該拿到一定比例的年終獎。如果用人單位在規章制度和勞動合同中有明確規定年終獎的數額，那么離職的職工就應得到相應的年終獎。如果勞動合同和規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放。《勞動法》第46條第1款規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，對于新進入單位未滿一年的勞動者確已付出勞動的，用人單位也必須按約定或比例向其發放年終獎。

　　用人單位推遲發放年終獎屬于拖欠職工工資的行為，除按規定或約定

　　發放年終獎金外，還應支付經濟補償金。現在，有部分企業將年終獎的發放時間延期，有的最晚延長到第二年下半年，使年終獎變成了年中獎。由于年底是職工跳槽最為頻繁的時期，很多員工只要一拿到年終獎就會立即跳槽，導致用人單位人員斷檔，影響企業的正常運作，而用人單位把年終獎變成年中獎，就是為了防止部分員工拿錢跑路，達到留人的目的。

　　但《勞動法》第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者

　　本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《勞動合同法》第38條第1款第2項規定，用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第3條規定，“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。”

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