2015年人力資源管理十大新趨勢

　　趨勢之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。從匹配思維，到創(chuàng)發(fā)思維。
　　
　　傳統(tǒng)意義上，“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”是當(dāng)然的邏輯，但這種邏輯主要適用于穩(wěn)態(tài)經(jīng)濟(jì)下的大企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，但是在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，此時(shí)企業(yè)要想搶占先機(jī)，有所作為，常常沒有充分準(zhǔn)備的時(shí)間，沒法兒瞄準(zhǔn)了再開槍，而是大概估摸個(gè)方向，先開槍再瞄準(zhǔn)，在運(yùn)動(dòng)戰(zhàn)中調(diào)整姿態(tài)。
　　
　　這時(shí)候，人力資源管理最需要的不是匹配思維，而是創(chuàng)發(fā)思維。因?yàn)閼?zhàn)略是事先未知的，是突發(fā)涌現(xiàn)的，一切都在快速變化，而相對穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織，根本無法及時(shí)做出反應(yīng)。只有人，才可能根據(jù)前線的炮聲和戰(zhàn)火，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。無論進(jìn)攻還是防衛(wèi)，人才再次成為了首要的依靠和指望。只有人，才能回應(yīng)巨大的復(fù)雜性與不確定性。
　　
　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一切回到人才、服務(wù)于人才，給人才以機(jī)會(huì)和平臺(tái)，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。
　　
　　趨勢之二：從人力資源管理到人才管理、人才發(fā)展（TalentDevelopment），從效率式量變，到效果式質(zhì)變，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。
　　
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是天然的范圍經(jīng)濟(jì)，尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個(gè)人的能力。優(yōu)秀人才可以通過互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應(yīng)用，影響到千家萬戶，這是此前的時(shí)代所難以想象的。
　　
　　在此背景下，人才管理（TalentManagement）理念愈發(fā)得到越來越多企業(yè)家的認(rèn)可。不再是提高效率的問題，優(yōu)秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻幾倍，有和無的問題。就像做出了《紙牌屋》的Netflix公司所認(rèn)為的，HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂10個(gè)人用。Netflix公司最重要的文化就是“自由與責(zé)任”。這種文化已被硅谷普遍接受。
　　
　　趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面是從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
　　
　　我們或許正在經(jīng)歷一場文明的遷徙，正在經(jīng)歷一場人類社會(huì)組織形態(tài)的極速演變——鄉(xiāng)村、部落、氏族（1.0版本）→公司（2.0版本）→自由人的自由聯(lián)合（3.0版本）——我們現(xiàn)在也許處在2.5的狀態(tài)。互聯(lián)網(wǎng)帶來了零成本社會(huì)的可能性；許多年輕人都是SOHO一族，但是照樣工作，連接世界；人們也早已習(xí)慣了通過社交類軟件建群、建立關(guān)系，同事的意義正在悄然發(fā)生著改變。
　　
　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始推行平臺(tái)型戰(zhàn)略、生態(tài)型組織，企業(yè)家需要同時(shí)兼顧兩種思維：一種是確立基于全社會(huì)范圍的大人才觀，預(yù)見3.0版本的組織樣貌，從注重“為我所有”轉(zhuǎn)向“為我所用”，建立開放的人才生態(tài)圈，就像小米公司所倡導(dǎo)的，“粉絲即員工”；另一種則是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
　　
　　趨勢之四：HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式建成標(biāo)配，即業(yè)務(wù)伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），專家中心（HR-COE）。理論照進(jìn)現(xiàn)實(shí)用了10余年。
　　
　　HR-BP是烏爾里奇教授1997年就提出過的概念，放在今天顯然已經(jīng)不新了。不過理論照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，總需要走更長的路。“三支柱模式”真正在中國企業(yè)被廣泛接受、嘗試應(yīng)用，應(yīng)該說還是在2014年。
　　
　　第一種是偏業(yè)務(wù)型，以聯(lián)想公司為代表，HR-BP跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起工作，只不過團(tuán)隊(duì)中有人分管銷售，有人分管采購，而HR-BP分管組織和人。
　　
　　第二種是偏文化型，以阿里巴巴為代表，把HR-BP稱為“政委”，顧名思義，幫著帶好隊(duì)伍，做好思想建設(shè)，“支部建在連上”。
　　
　　第三種是偏咨詢型，以農(nóng)夫山泉為代表，把HR-BP團(tuán)隊(duì)建成公司HR職能的別動(dòng)隊(duì)，每年做幾個(gè)大項(xiàng)目，推動(dòng)組織發(fā)展。
　　
　　趨勢之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。
　　
　　應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，必將是未來的發(fā)展趨勢。例如，谷歌的人力資源部叫做PeopleOperations，簡稱POPS。該部門就像一個(gè)嚴(yán)格的科學(xué)實(shí)驗(yàn)室，已在公司內(nèi)部建立了多個(gè)數(shù)據(jù)收集平臺(tái)，借此觀察員工的工作習(xí)慣、日常行為等，據(jù)以實(shí)施人力資源管理舉措。
　　
　　趨勢之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識(shí)的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。
　　
　　我曾經(jīng)調(diào)研過淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的做法，共同特點(diǎn)是都已下定決心做知識(shí)沉淀，讓培訓(xùn)變得更加“有用”，讓培訓(xùn)變得更“輕”，視頻化、AAP化，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、課程體系、師資開發(fā)，那不符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“人人都是老師，人人又都是學(xué)生”的精神氣質(zhì)，而是要“從群眾中來到群眾中去”，用“群眾教育群眾”的方式提升企業(yè)的組織能力。
　　
　　在這條路上，阿里巴巴的淘寶大學(xué)似乎在理念、方法層面都趟得最快，已經(jīng)走完了“店家培養(yǎng)店家”、線上線下課程、聯(lián)合職業(yè)學(xué)校辦學(xué)（如與義烏工商學(xué)院、潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作）、自主開發(fā)網(wǎng)商教材、促進(jìn)“淘寶村”發(fā)展、體驗(yàn)式教學(xué)、通過大數(shù)據(jù)精確配置課程的階段，最新的發(fā)展方向是創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)者大學(xué)，湖畔大學(xué)，傳承企業(yè)家精神。
　　
　　趨勢之七：新生代員工真實(shí)到來，90后大批步入職場，受到時(shí)代、家庭財(cái)富積累、421結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不那么差錢兒的員工。
　　
　　盡管“新生代員工”的概念提了很多年，但90后不同了。大多數(shù)90后的父母已是60后，他們趕上了改革開放的春天，相比50后有更好的財(cái)富積累；加之首婚年齡推后，等到90后結(jié)婚的時(shí)候，他們中的許多人已不再那么擔(dān)心房子和車子的問題。所以在職場中出現(xiàn)了，因?yàn)榭梢浴翱欣稀保�所以能夠“裸辭”的怪現(xiàn)象。
　　
　　我們正在迎來一批不那么差錢的員工，他們的牽絆更少了，訴求更純粹了，更難管了，因?yàn)楣芾碜ナ指�少了，這就要求做出相應(yīng)調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才，尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大幅縮短了人們心理上的權(quán)力距離；其二，更加強(qiáng)調(diào)工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍，讓員工覺得有意義、有意思，做好“即時(shí)反饋”；其三；樹立職業(yè)榮譽(yù)感，把組織建成平臺(tái)，為員工搭臺(tái)，讓員工唱戲，以系統(tǒng)優(yōu)勢留人。
　　
　　趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)，漸成績效管理中的常規(guī)動(dòng)作，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，對知識(shí)型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。
　　
　　實(shí)際上，小組制絕非孤案。2014年，許多企業(yè)家都在談?wù)擃愃频倪壿嫛＠�如，海爾的張瑞敏在年初提出“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”，年末繼續(xù)強(qiáng)調(diào)，讓中層也去創(chuàng)業(yè)，將企業(yè)拆成2000個(gè)小微企業(yè)。張瑞敏認(rèn)為，“人人都是CEO”，“跟上用戶點(diǎn)擊鼠標(biāo)的速度”。再如澳洋順昌，一家做金屬物流配送的傳統(tǒng)企業(yè)，也在倡導(dǎo)“內(nèi)部公司制”，劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)，清晰界定責(zé)權(quán)利，收效顯著。
　　
　　管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)建議，想讓管理真正有效，就必須令員工富有成就，為此要讓員工承擔(dān)起工作上的責(zé)任：（1）工作本身能夠取得成果；（2）能夠獲得信息反饋；（3）能夠持續(xù)學(xué)習(xí)。看來，是時(shí)候重新審視德魯克的建議了！
　　
　　趨勢之九：人力資本進(jìn)入股權(quán)化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗(yàn)。
　　
　　經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展到今天，人們開始對一些既有的舊假設(shè)提出新疑問：到底是資本雇傭人才？還是人才雇傭資本？
　　
　　京東、阿里巴巴等公司的上市也讓人們意識(shí)到，盡管許多互聯(lián)網(wǎng)公司都是外資持股，甚至控股，但企業(yè)的掌控權(quán)還是在中國合伙人的身上。人們開始越來越傾向于：關(guān)鍵人力資本比財(cái)務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價(jià)值索取權(quán)。
　　
　　郁亮在萬科2014年人力資源條線大會(huì)上，提出升級版新理念：人才是萬科的唯一資本。這個(gè)升級版其實(shí)只加了兩個(gè)字——“唯一”。
　　
　　回顧2014年，創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新依舊激蕩人心，“合伙人”成為熱門詞匯，越來越多人希望以“股權(quán)”贏得心理上的“主權(quán)”。可以預(yù)見，混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權(quán)激勵(lì)新突破等重要問題，在2015年仍將被熱議。盡管股權(quán)激勵(lì)本身始終是一把雙刃劍，但在未來幾年內(nèi)，它將持續(xù)流行，因?yàn)檫@種趨勢一旦建立就難以逆轉(zhuǎn)。
　　
　　趨勢之十：時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
　　
　　似乎只有在流變時(shí)代，才會(huì)冒出這么多的新思維、新詞匯，去撫慰人們焦慮的心靈，即便這些新詞匯的豐富性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過真正需要研究的問題。在這個(gè)時(shí)代，或許值得重溫一下胡適先生在100多年前的告誡：“多研究些問題，少談些主義”。
　　
　　值得欣幸的是，我們還有像華為這樣的公司，幾十年如一日，向管理要效益，越來越顯示出長跑型選手的優(yōu)勢。就像任正非所說的，“一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗，才摸得到時(shí)代的腳。我放棄做專家，而是做組織者”。毫無疑問，我們需要更多這樣的企業(yè)家。
　　
　　值得欣幸的是，我們還有像湖南衛(wèi)視這樣的電視臺(tái)，在過去長達(dá)17年的歷程中，經(jīng)歷數(shù)任臺(tái)長，但總是能做出現(xiàn)象級的節(jié)目，具有一種“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”，這是最難能可貴的。毫無疑問，我們需要更多這樣長青的組織。