張某于2007年1月2日經深圳市某人力資源管理有限公司（以下簡稱“甲公司”）派遣至香港某科技有限公司深圳代表處（以下簡稱“乙公司深圳代表處”）工作，三方于當月簽訂了書面的勞動合同，勞動合同期限為兩年。之后三方每隔兩年就續簽一次勞動合同，2015年1月續簽的勞動合同中增加了一項條款約定：“本合同到期前三方均未提出終止，且到期后繼續履行的，本合同自動順延兩年，并以此類推”。

2016年12月30日，乙公司深圳代表處書面通知張某勞動合同即將到期，乙公司深圳代表處通知張某決定不再續簽并將其退回甲公司。張某拒絕接受退回，認為其自2007年入職以來，已連續簽訂了五份固定期限勞動合同，按照《勞動合同法》的相關規定以及三方在《勞動合同》的約定，2015年簽訂的最后一份勞動合同已經自動變更為無固定期限勞動合同，不存在勞動合同到期、需要洽談續約的問題。此后甲公司表示同意接受退回，在乙公司代表處退回張某后向張某郵寄送達了終止勞動合同通知書。

2017年2月，張某提起勞動仲裁，認為甲公司、乙公司深圳代表處違法解除無固定期限勞動合同，要求兩家公司連帶支付違法解除勞動合同賠償金。

審理結果
經過仲裁庭審后,本案以調解結案，用人單位支付了張某終止勞動合同的經濟補償。

律師點評
一、勞務派遣員工張某與勞務派遣單位甲公司、用工單位乙公司深圳代表處簽訂三方勞動合同是否妥當？

勞務派遣是我國勞動合同法規定的用工方式之一。勞務派遣單位應當與用工單位簽訂勞務派遣協議，在勞務派遣過程中，形成較為復雜的法律關系。具體說，用工單位應當與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，雙方形成的是勞務派遣關系；勞動者與勞務派遣單位應訂立勞動合同，雙方形成的是勞動合同關系；勞動者與用工單位之間形成的是勞務提供和使用的關系。因此，在本案中，張某與勞務派遣單位、用工單位簽訂三方勞動合同是明顯不妥的，幸好本案中用工單位是境外機構在華的代表處，沒有獨立法人資格，依法不能直接用工，只能通過勞務派遣實現用工，否則有可能被認定為雙重勞動關系。