案例

　　2015年1月，李某入職某機械設備公司，并簽訂3年期勞動合同，合同約定“因工作失職給公司造成損失的，應當依法賠償損失，并從其工資中扣除”。

　　2016年5月26日，因該機械設備公司未支付李某2016年4月工資，李某申請勞動爭議仲裁，要求該機械設備公司向其支付工資9800元。

　　機械設備公司辯稱，李某作為公司業務骨干，雙方于2016年4月初商定好去美國參加展會，李某向公司提交了護照等資料，公司為其辦理出境手續及購買機票支出22000元。但李某因個人原因不去參展，更換人員給公司造成重大經濟損失，為此，機械設備公司根據勞動合同約定扣除了李某4月工資，以抵扣其所受損失。機械設備公司為證明其主張，提交了展會費用說明及匯款單。

爭議焦點

　　員工給用人單位造成經濟損失，用人單位是否可以全額扣除工資？

結果

　　裁決被申請人支付申請人2016年4月工資7840（9800-9800×20%）元。

解析

　　勞動者付出勞動，應當享受相應的勞動報酬。而勞動者給用人單位造成了經濟損失，是否應當承擔責任呢？

《工資支付暫行規定》第十六條規定

　　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　仲裁委員會認為，勞動報酬不同于普通債權，勞動者獲得合法的勞動報酬是不可侵犯的權利，用人單位不得將其損失和勞動者的勞動報酬自行抵銷。對于用人單位的損失追償權，勞動法律法規亦有相關規定予以保護。《工資支付暫行規定》第十六條對于用人單位扣除勞動者工資進行了嚴格限制。

　　本案中，李某因個人原因放棄去美國參展，給公司造成實際損失，而且雙方勞動合同約定“因工作失職給公司造成損失的，應當依法賠償損失，并從其工資中扣除”，因此用人單位有權依法從李某的工資中扣除。但用人單位直接扣完當月工資9800元，違反了《工資支付暫行規定》第十六條中“每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”的條款，存在克扣情形，應予以返還。

　　因此，在雙方調解不成的情況下，仲裁委支持勞動者主張的部分勞動報酬，并建議用人單位對其損失逐月從李某工資中依法扣減。