【案情簡介】

孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦理了退休手續。2004年4月29日與智能公司簽訂《勞動合同書》，約定孫某在智能公司負責總工工作，每月基本工資為2800元，崗位工資為5200元。孫某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月，智能公司向孫某發放了工資7000元。2004年7月26日，智能公司發出內部調整通知，孫某改任公司技術顧問。7月底，孫某離開智能公司，智能公司沒有向孫某發2004年5月和7月的工資。孫某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求智能公司發放工資及補償金。

【處理結果】

勞動爭議仲裁委員會以退休人員不具備《勞動法》規定的主體資格為由，駁回了孫某的申訴請求。

孫某不服，向法院提起訴訟。法院經審理認為，孫某屬于退休人員，不具備勞動法規定的勞動者主體資格、被用人單位聘用后，雙方形成勞務關系。孫某向智能公司提供勞務，有權按勞務的數量和質量向智能公司主張相應的勞動報酬。根據雙方簽訂的合同約定，智能公司每月向孫某發放8000元的報酬，但智能公司沒有按約定履行。因此對孫某要求智能公司支付2004年5月和7月工資及6月份未發放1000元的訴訟請求予以支持。因孫某與智能公司之間并非勞動關系，故對孫某要求支付拖欠工資及解除勞動合同的經濟補償金的請求不予支持。法院最終判決：智能公司向孫某支付2004年5月的勞動報酬8000元、6月的勞動報酬1000元和7月的勞動報酬8000元，共計1,7000元，駁回孫某的其它訴訟請求。

【風險提示】

本案例涉及的是特殊主體的用工管理。實踐中，特殊用工主體，主要有以下幾種：

一是協議保留社會保險關系人員；

二是未達到法定退休年齡的內退人員；

三是停薪留職人員；

四是下崗待崗人員；

五是已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的退休人員；

六是用人單位經營性停產放長假人員；

七是符合相關規定的其他人員。

這些特殊人員由于其法律主體上的不完備性，在勞動權利義務分配上也與標準勞動關系有所差異，這也給用人單位勞動人事管理帶來一定的問題和困難。

【應對策略】

對于用人單位而言，特殊主體的用工管理是一件相對比較復雜的任務。但是特殊主體的用工管理也有其靈活性，用人單位如果能夠做到熟練掌握法律規定，應該可以妥當管理特殊的用工主體。根據具體而言，主要應該從以下三個方面著手：

1.掌握法律關于特殊的用工主體的特別規定

法律對特殊用工主體有著明確的規定，無論是特殊用工主體本人主張權益，還是人社部門處理爭議，此種法律關系均應遵循相關規定，并且只需滿足這些規定，用人單位即屬于合法管理與經營。對于退休返聘類的特殊用工主體而言，則應作為民事勞務關系處理，管理上具有更大的靈活性。

2.充分利用好法律規定靈活進行用工設計

對于退休返聘類的特殊用工主體而言，可以通過雙方平等協商的方式進行處理，一般而言，法律并不另作相關強制要求。所以，用人單位可以靈活設計用工形式，對于階段性或項目性聘用的特殊用工主體，在解除或終止勞務關系方面可以約定得簡單些；對于經濟補償金等事項，則可以基于聘用合同的性質和勞務關系用工模式而明確約定，無需支付經濟補償金。

3.對于意外情形事先做好預防方案和應對策略

退休返聘類特殊用工主體受到勞動法保護的程度比較簡單，但若疏于管理和預案設計，也會給用人單位帶來很多潛在問題。比如，商業秘密保護事項、工傷事項等，均可通過事先在合同中約定的方式進行預防性處理。當此類問題發生時，用人單位就可以優先適用雙方合同的約定。而不用等到產生問題的時候，才臨時進行磋商和處理，使用人單位陷入被動局面。

我司簡介：

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