用人單位不續約
用人單位與你所簽合同到期，接下來雙方自然就會考慮要不要繼續簽約。如果用人單位提出不續約或者降低原來標準續簽的，用人單位就當然需支付補償金。
特殊情況：用人單位愿意在提高勞動報酬的情況下與員工續約，可員工提出不續約的，用人單位可不支付補償金。
用人單位解聘拒絕訂約員工
　　有些用人單位由于合同規則尚在制訂中，還拿不出手，與員工約定在以后補上合同，和你僅僅存在口頭協議，當合同出臺后需要簽訂時，你如果不愿意簽訂，單位將你解約，這種情況補償費也是少不了的。
　　案例：A只與公司存在口頭協議。工作一年后，公司要求與A簽合同，但A不愿意。于是，公司與其解約。A提出支付補償金……
　　特殊情況：有些員工拒不簽訂勞動合同，但還是希望能留下來工作。那么，用人單位在用工之日解聘拒絕訂約員工時，不需支付補償金。
完成工作任務后解約
　　因為有些公司的職業工種不同，與員工不是按時按日計算工資，而是以完成一定工作任務為期限。如果你按要求完成了公司分配的工作任務，這時候公司提出要和你解約，那么公司必須向你支付補償金。
　　案例：A在公司做售后服務工作，不必到公司上班，工資按“件”計算。當他完成了彼此約定好的一定工作任務量后，公司與其解約，員工提出支付補償金，公司不愿意……
　　特殊情況：如果員工沒能完成約定的任務遭到解約，用人單位可考慮不支付補償費。
員工被迫離職
　　對！你沒聽錯，被迫離職也會有補償金，但必須是用人單位存在違法情形，如拖欠工資、暴力強迫員工干活，迫于無奈的情況下，你可以向公司要求支付拖欠的工資及經濟補償金……
　　案例：A此前在某公司就職，后來公司因種種原因拖著他半年工資都沒有發放。迫于無奈，他向公司要求支付拖欠的工資及被迫解除勞動關系的經濟補償金……
　　特殊情況：用人單位客觀因素存在爭議，并非故意，而你太“小氣”，表示“不得不”離職的，不能被采納。
用人單位提出解約
　  在簽訂合同后，合同還沒到期的情況下，如果用人單位提出解約，那毫無疑問，用人單位必須要支付你補償費。
　　案例：A應聘簽了一年合同。上班第3個月時，公司發現A學歷造假，于是提前解約。結果公司被判支付A補償金。從法律上講，員工告知義務并非強制，單位審查不嚴適當擔責。
　　特殊情況：如果是員工提出提前解約的，公司不用支付補償費。
用人單位依法裁員
　　不管出于什么原因，用人單位依法裁員，都必須支付員工補償金。
　　案例：一家公司原本有70多名員工，出于公司自身發展的需要，今年1月份時進行裁員，共有20名員工離開公司，他們均拿到了不菲的補償費。
　　特殊情況：裁員必須是用人單位提出，而且程序得當。如果是員工自愿解約，那不在補償范圍。
用人單位非過失性解約
　　何為“用人單位非過失性解約”呢？就是并非公司的過失，而是員工個人的原因造成的失誤，用人單位覺得你不符合公司要求，從而提出解約，也是要向你支付補償金的。
　　案例：A到一家攝影公司做接待工作。上班3個月內，因不善與人交往而多次被客戶投訴。培訓一個月依然沒有進步，公司遂與其解約，按照有關規定給了應有的補償金。
　　特殊情況：若員工故意怠慢工作、上班態度不佳的，用人單位與其解約，補償金付或不付可商量著辦。
用人單位破產解約
　　當單位出現業績下滑、破產等原因不得不與員工解約的情況，用人單位必須支付員工一定的補償費。
　　案例：有個原本在某集團工作的哥們最近就說到，集團為了走出資金困境，去年進行大面積裁員。一開始時，大家都很不情愿，但是公司都自覺給每人一定的補償金，很多被裁減的員工心里有了些許安慰。
　　特殊情況：如果是破產，公司資金一定周轉不濟，補償的費用可約定往后拖，但不能不付。