1、員工曠工半年，公司以此為由“終止”合同 2017年3月，孫某以強直性脊柱炎為由向公司請假28天，公司批準了。4月份，孫某再次請病假10天，公司批準。 假后孫某再未請假，也未上班。HR多次催促孫某返崗，要求孫某收到返崗通知后，3日內辦理請假手續，否則按曠工處理。 于是孫某再次曠工，半個月后，公司征求工會意見并給孫某郵寄了《勞動合同終止通知書》，表示孫某的行為已構成曠工，公司將與其解除勞動合同。 2、“曠工”不屬于法定的終止勞動合同情形 這個案件經歷了勞動仲裁、法院一審和二審，最終的結論是： 公司以曠工為由與孫某終止勞動關系，但是“曠工”不屬于《勞動合同法》規定的“終止勞動合同情形”，所以公司應繼續履行與孫某的勞動合同。 那么，勞動合同“終止”的情形有哪些呢？ 主要是因為客觀的情況，比如員工退休、勞動合同到期、員工死亡或失蹤、公司破產等原因；而勞動合同“解除”則是雙方或者一方提出的主觀要求，比如，員工辭職、公司解雇等等。 需要注意的是，除了前述的法定的終止條件之外，企業不能和員工約定其它的終止條件。約定了也會被認定無效。