按常理，用人單位作為用工的主導方，更有利于證據的留存，在產生勞動爭議后應當勝率很高才對。然而事實正好相反，勞動爭議仲裁
中，80%以上的案件用人單位或多或少都會付出經濟賠償。
1、勞動者隱瞞信息入職，單位可以合法解除嗎？
如果勞動者隱瞞或編造與勞動合同直接相關的信息，單位可以解除勞動合同。如果單位沒有進行詢問，或是勞動者隱瞞的信息與工作無
關，則不屬于欺詐情形，單位以此解除則屬違法。
2、員工簽訂自愿放棄社保協議，單位能免責嗎？
即使簽訂了協議，員工依然能要求補繳社保，因單位未繳社保導致員工醫保不能報銷、無法享受工傷待遇等情形，員工可以要求單位承
擔損失賠償。但是簽訂協議后，員工以單位未依法繳納社會保險為由，提出辭職并要求支付經濟補償金，大概率不會得到支持，部分地
區另有規定除外。
3、員工病假期間單位能解除勞動關系嗎？
醫療期內單位不能單位解除勞動關系，并且應當支付病假工資，單位單方面解除與勞動者的勞動合同，屬于違法解除，勞動者可以申請
勞動仲裁，要求用人單位支付賠償金。如果員工醫療期滿還不能回到工作崗位，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，單位可以解
除合同，但應當支付經濟補償。
4、簽訂無固定期限合同，不能解除嗎？
當員工出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。
