王小貞系上海某公司員工，2002年10月14日入職。 2018年下半年以來，王小貞因拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協轉換公司產品被公司嚴重警告3次。 2019年1月14日，公司依據《員工手冊》向王小貞出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴重警告處分為由，決定當日起解除與王小 貞的勞動合同。 王小貞要求公司支付賠償金。案件歷經仲裁、一審、二審、再審。 一審法院認為，本案中，公司雖提供了《員工手冊》，也按照該《員工手冊》的規定對王小貞做出了相關懲處，但公司未提供證據證明 該《員工手冊》已經過民主程序，在未履行相應民主程序的基礎上，用人單位以公司的單方規定對勞動者做出任何決定，均不符合程序 正義，該決定也失去意義。公司亦未提供證據證明該《員工手冊》已送達過王小貞，故公司以王小貞違反公司《員工手冊》的規章制度 為由對王小貞解除勞動合同的行為不符合法律規定，公司應支付王小貞違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。 二審法院認為，公司《員工手冊》無法成為公司解除的制度依據，公司的解除行為程序違法在先，構成違法解除勞動合同，故維持原判 。 公司還是不服，向高院申請再審。 高院認為，3份嚴重警告處分的依據系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規定。根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益 的勞動規章制度，應當經職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工 。公司未能舉證證明其《員工手冊》經過上述程序制定以及經過公示或送達給王小貞，原審認定《員工手冊》無法成為公司解除勞動合 同的制度依據，故解除行為違法，該認定未有不當。