第一種情形 有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當地最低工資標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關于加班費計算標準的規定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。 第二種情形 如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數不低于基本工資的，有的法院按照約定的數額計算加班費，有的法院以基本工資為基數計算加班費。此方式在有的情況下呈現出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現的。在以基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數額就比勞動者的應得數額少。 第三種情形 在勞動合同沒有約定加班費計算基數或者實際支付加班費的計算基數低于基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，按照基本工資的標準補足加班費的差額。 第四種情形 如果勞動者有證據證明實際發放的工資并不包括加班費，則不應當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標準的，則應當按照最低工資標準或者在該企業從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。 第五種情形 一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基數之內。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業績發放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。