實務中有些用人單位會設置試用期出勤率作為錄用條件，一旦勞動者在試用期內因病假或者事假超過一定天數，出勤時間達不到設置的出勤率，則視為不符合錄用條件。對于用人單位這種做法是否合法，法律并無相應規定。 我個人認為，試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、相互選擇而約定的考察期。其目的在于給勞資雙方一個進一步考察和選擇的機會，幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀勞動者的加入，將勞動關系建立的風險降到最低限度。對勞動者的崗位要求需要通過勞動合同實際的履行來綜合判斷，如實際工作態度、工作能力、工作表現等，這也是試用期制度設置的目的。用人單位在試用期設置相應的錄用條件，包括要求勞動者達到一定的出勤天數，屬用人單位用工自主權的體現，并不違反法律規定。 畢竟，試用期期限是有限的，用人單位只有通過勞動者的正常出勤才能綜合判斷其工作態度、工作能力、工作表現，如果勞動者動輒就請假缺勤，根本無法充分“試用”，顯然不符合法律設置試用期的初衷。 當然，實務中需注意，勞動者正常享受的法定節假日、公休日、帶薪年休假不影響出勤率。另外，還得考慮出勤率設置比例的合理性，比如2個月試用期內要求出勤率達到99%，可能合理性存在問題，這個得由裁判者結合試用期的期限、實際案情予以判斷。 天津社保人事勞務派遣代理服務流程：1、咨詢確定方案，2、簽訂代理勞務派遣協議，3、操作業務。