王大強于2008年4月1日入職北京某汽車銷售公司擔任技術銷售代表，2013年1月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同。 2014年9月24日，公司對王大強作出《處罰決定》，王大強未簽收該《處罰決定》。 公司遂于同日作出《解除勞動合同的通知》，內容為：“王大強先生……由于您存在拒絕簽收公司送達的文件等行為， 根據《勞動合同》、《員工手冊》等規章制度的規定，因您嚴重違紀，經公司研究決定，自2014年9月24日起，本公司 解除與您簽訂的勞動合同……” 二審法院：裁判機關并不比用人單位更了解企業經營管理的實際情況，應充分尊重單位的自主權，不宜對規章制度的相 關條款是否合理進行更為深入的審查并作出否定性的評價 本院認為，根據王大強認可的考試題，可以認定王大強應知曉《員工手冊》中關于拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴 重違紀、公司可以據此解除勞動合同的相關規定。而對于勞動者違反用人單位規章制度的行為是否達到嚴重程度，用人 單位可根據本單位經營管理的實際情況在規章制度中作出相應的規定，這屬于用人單位用工管理權的范疇。 本案中，公司制定的《員工手冊》第8.2.3條第17項規定，勞動者拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴重違紀行為，公 司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規定勞動者如對文件內容存在異議，可簽署自己的意見。該規定不違反 法律法規的強制性規定，不違背社會公序良俗，同時亦未嚴重侵犯勞動者基本權利，應屬合法有效。 王大強雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現其拒收《處罰決定》的行為 違反了《員工手冊》的規定，構成嚴重違紀，公司據此與其解除勞動合同符合法律規定，屬合法解除。