案例：勞動者依法享有帶薪年休假

案例意義：因用人單位的原因未能安排勞動者休年假的，應(yīng)當按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。用人單位已經(jīng)支付勞動者正常工作期間的工資收入的，則應(yīng)當另行支付按照日工資收入200%計算的未休年休假工資差額。勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計入年休假假期。

   詳情：2017年9月1日，蘇某入職某服務(wù)公司從事會計工作。2019年8月25日19時許，蘇某申請14天調(diào)休假。次日6時許公司駁回其請假申請，但蘇某一直未上班。2019年9月16日，公司發(fā)出解除勞動合同告知書，以蘇某連續(xù)曠工三天以上、未完成工作任務(wù)、擅自刪除客戶數(shù)據(jù)等事由，解除勞動合同。
  后蘇某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工資。仲裁委終結(jié)審理后，蘇某訴至法院。訴訟中，公司主張蘇某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。經(jīng)查，2019年3月8日，蘇州市某醫(yī)院出具病假證明書，因蘇某早期人工流產(chǎn)建議休息一個月。法院認為，根據(jù)蘇某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根據(jù)蘇某當年在職時間折算為3天。蘇某在2019年3月系因流產(chǎn)休假，并非法定年休假，公司未提供證據(jù)證明蘇某已休法定年休假，故法院判決公司支付蘇某2018年及2019年未休年休假工資差額。

休假是職工的基本權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，須按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實踐中，年休假制度的貫徹落實不盡如人意。

本案判決從以下幾個方面體現(xiàn)了法律法規(guī)公平公正的價值取向：其一，正確定性原告因流產(chǎn)的休假并非法定年休假。其二，認定用人單位對其主張原告已休法定年休假負有舉證責任但舉證失敗。其三，細致核算未休法定年休假天數(shù)和平均工資以正確計算出未休年假工資報酬的差額。