【核心提示】
　　
　　勞動者以曠工的方式拒絕單位合理崗位調(diào)動，單位有權(quán)依據(jù)勞動合同約定、內(nèi)部規(guī)章制度等按法定程序解除勞動合同，而無須支付經(jīng)濟賠償金。
　　
　　【基本案情】
　　
　　2013年3月，楊某入職并與某制造公司簽訂勞動合同及崗位責(zé)任書，合同、崗位責(zé)任書均明確約定楊某崗位為車間生產(chǎn)。
　　
　　同年12月，該制造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，并經(jīng)公證機關(guān)公證。《員工守則》對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的處罰規(guī)定：“員工在與公司存在勞動關(guān)系期間1月內(nèi)累計曠工5天或連續(xù)曠工5天以上者，公司可解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金”。
　　
　　2016年3月，楊某所在車間因該公司生產(chǎn)所需關(guān)閉。制造公司將楊某從原車間調(diào)往另一車間工作，崗位仍為生產(chǎn)。楊某已領(lǐng)取新的門禁卡后，未再上班。
　　
　　之后，制造公司作出依據(jù)雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關(guān)規(guī)定將楊某除名并將處理結(jié)果書面告知職工代表大會。
　　
　　楊某以制造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委駁回楊某的仲裁請求。楊某不服向法院起訴。
　　
　　【裁判結(jié)果】
　　
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，制造公司確有因生產(chǎn)需要車間停產(chǎn)、工段逐步關(guān)閉的客觀原因，將楊某從原車間調(diào)往其他車間的事實。
　　
　　首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據(jù)本人技能情況，服從甲方的崗位調(diào)整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔(dān)任工作崗位為“生產(chǎn)”。也即，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，制造公司有根據(jù)約定合理調(diào)整楊某工作崗位的權(quán)利；
　　
　　其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產(chǎn)崗位，與《崗位合同書》載明一致，且該案并無證據(jù)證明上述崗位在工作量等方面存在重大區(qū)別。
　　
　　綜上，制造公司因生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調(diào)整楊某崗位系合理調(diào)整。楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應(yīng)認(rèn)定為曠工。制造公司向法院提交的《員工守則》對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的情形、處罰作了明確規(guī)定，且根據(jù)制造公司向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系制造公司依照法定程序制定并向員工公示。
　　
　　因此，制造公司根據(jù)楊某連續(xù)曠工的事實，根據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與楊某勞動合同具有事實依據(jù)和制度依據(jù)，系合法解除與楊某勞動合同。制造公司無須支付楊某違法解除勞動合同賠償金。故依照《中華人民共和國勞動法》相關(guān)規(guī)定，判決駁回楊某訴訟請求。
　　
　　【典型意義】
　　
　　單方解除勞動合同關(guān)涉勞動者合法權(quán)益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴(yán)格的規(guī)定。但相關(guān)法律規(guī)定并未排除用人單位依法行使管理權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)。
　　
　　故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內(nèi)部規(guī)章制度內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經(jīng)濟賠償金。