2017年6月郭芙蓉入職五羊公司，勞動合同約定的期限為2017年7月4日至2020年12月31日，試用期為2017年7月4日至2017年12月31日。

　　勞動合同約定員工手冊作為合同附件。在《員工手冊》（四）員工有下列行為之一者，屬于嚴重違反公司管理規定，予以辭退，公司不給予任何經濟補償。2.試用期內連續曠工5個工作日（含5個工作日）或者累計缺勤達10個工作日（含10個工作日）者。在員工休假管理規定中規定，病假申請需提供市級以上醫院提供的診斷書，病志、掛號票、病理檢查、化驗單及影像等有關資料，經批準后方可休假，否則按曠工處理。

　　2017年6月22日，公司組織新入職員工（包括郭芙蓉郭芙蓉）培訓，培訓的內容為員工手冊、企業文化、員工休假管理規定等，并進行考試，郭芙蓉在培訓簽到表上簽字。

　　2017年7月4日，7月10日，郭芙蓉缺勤。2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一張沈煤集團總醫院醫生出具的診斷書，該診斷書建議臥體休息一個月。在該診斷書備注中注明無病志號診斷書編號無效。

　　2017年7月11日起，郭芙蓉未上班。

　　2017年8月9日，公司認為郭芙蓉在2017年7月11日至31日只提供一張沈煤醫院診斷書，郭芙蓉的男朋友馮某及其母親均在該醫院工作，利用職務之便未經掛號，沒有走正規的就醫流程，讓醫生開具診斷書獲取休假，沒有任何領導批準休假，沈煤醫院也不是市級以上醫院，該休假不成立，屬于曠工。根據員工手冊第十八條第四款規定，在試用期累計曠工5個工作日或累計10個工作日。公司決定從2017年8月9日與郭芙蓉解除勞動合同。公司在解除前已通知工會。

　　郭芙蓉收到該解除勞動合同通知書后，申請勞動仲裁，恢復雙方勞動關系并補發工資。

　　2017年9月4日，仲裁委員會作出仲裁裁決，對郭芙蓉的請求事項不予支持。郭芙蓉對該仲裁裁決不服，訴至法院。

　　【一審判決】

　　一審法院于2017年10月27日，對沈陽煤業集團醫院醫生馬某某詢問得知，2017年7月11日郭芙蓉到醫院就診，沒有掛號，也沒有看到B超和化驗單，因郭芙蓉的婆婆是同一單位的，聽她所述并結合郭芙蓉當時的反應，出具的診斷書。

　　一審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　本案中，雙方約定員工手冊作為雙方勞動合同的附件，因此郭芙蓉應當遵守員工手冊的相關規定。員工手冊規定，試用期內連續曠工5個工作日（含5個工作日）或者累計缺勤達10個工作日（含10個工作日）者屬于嚴重違反公司管理規定，公司予以辭退。

　　在2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一份沈煤醫院醫生出具的診斷書，該診斷書并沒有經過掛號沒有病志號，應為無效。且出具該診斷書的醫生在詢問中自認其在沒有看見任何化驗單、B超的前提下，僅僅憑借郭芙蓉的婆婆，也是同一醫院的工作人員的述說就為郭芙蓉開具建議休息一個月的診斷書，也沒有為郭芙蓉出具治療方案，該診斷書的出具明顯缺乏合理性。而該診斷書意見也僅僅是建議休息一個月，不具有必然性。郭芙蓉也沒有提供其他證據證明其休息一個月的合理性。

　　因此公司按員工手冊和員工休假管理規定中的相關規定認定郭芙蓉在試用期內連續曠工5個工作日以上屬于嚴重違反公司規章制度的行為并與郭芙蓉解除勞動關系符合法律規定，故郭芙蓉在本案的訴訟請求于法無據，本院不予支持。

　　一審法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，判決駁回郭芙蓉的訴訟請求。

　　郭芙蓉不服，向二審法院提起上訴。

　　【二審判決】

　　二審法院認為，根據相關法律規定，《勞動法》第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

　　本案中，雙方在《勞動合同書》中約定員工手冊（包含考勤管理和請休假制度）作為雙方勞動合同的附件，并有郭芙蓉本人簽字的“員工手冊、企業文化、員工休假管理規定等規章的培訓簽到表”及“企業文化規章制度考核測試題”在卷佐證，可以認定公司已經告知郭芙蓉本單位的關于員工考勤、休假管理及員工獎懲的相關規章制度。

　　郭芙蓉于懷孕期間，未按照公司考勤及休假管理的規章制度進行請假，在郭芙蓉本人未到醫院就診的情況下，通過其男朋友的母親（沈煤集團醫院工作人員）取得了并沒有經過掛號的診斷書作為請假依據，并于7月11日之后一直未去單位上班，根據公司“員工手冊”中相關規定，屬于嚴重違反公司管理規定，予以辭退。

　　綜上，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，可以認定本案中公司系因勞動者嚴重違反用人單位規章制度而與其解除勞動合同，郭芙蓉的上訴請求及理由沒有事實及法律依據，本院不予支持。

　　綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。