很多候選人接收到用人單位發(fā)出的Offer，并不是第一時(shí)間說(shuō)OK，還是會(huì)需要考慮一下的，甚至有的還會(huì)直接回絕的。因此，如何成功說(shuō)服候選人接受Offer？

HR說(shuō)服候選人前期的準(zhǔn)備工作
1、協(xié)助用人部門(mén)提出盡可能合理準(zhǔn)確的職位需求。
2、HR盡可能地了解業(yè)務(wù)，才能知道為什么需要這個(gè)人，需要什么樣的人，以及這個(gè)人來(lái)了之后，能夠給部門(mén)、給公司帶來(lái)點(diǎn)什么。
3、明確地總結(jié)公司和招聘崗位的優(yōu)勢(shì)，可以是薪酬福利、發(fā)展空間、職業(yè)規(guī)劃等等，這些都是在未來(lái)和其他家的Offer進(jìn)行PK時(shí)的核武器，必須事先就準(zhǔn)備好。
4、對(duì)用人部門(mén)或者老板的預(yù)期進(jìn)行預(yù)先管控。
5、了解市場(chǎng)行情、薪資行情，知道自己公司所處的位置。

HR說(shuō)服候選人的要點(diǎn)分析
一、抓住核心痛點(diǎn)對(duì)癥下藥
從簡(jiǎn)歷信息和面談中，預(yù)判候選人可能的跳槽動(dòng)因，到底是因?yàn)殄X(qián)，還是因?yàn)樯仙�空間，職業(yè)規(guī)劃，人際關(guān)系，找出原因?qū)ΠY下藥。同時(shí)，加強(qiáng)自身對(duì)于所招職位的理解，候選人所在公司和部門(mén)的了解，當(dāng)前人才市場(chǎng)行情等等。

二、坦然應(yīng)對(duì)候選人的質(zhì)疑
候選人沒(méi)有第一時(shí)間回復(fù)你的Offer是正常且合理的，需要耐心引導(dǎo)，結(jié)合公司實(shí)際給出有針對(duì)性的回復(fù)。切記不要無(wú)謂夸大，坦率的告知對(duì)方，留出空間讓對(duì)方自己來(lái)判斷，有時(shí)會(huì)起到意想不到的效果。

擔(dān)心1：薪酬不給力？
對(duì)策：如果錢(qián)夠多，那就直接用錢(qián)砸，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。錢(qián)不夠多的話(huà)，就談理想、情懷、真誠(chéng)、尊重、包容、空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時(shí)候真能當(dāng)飯吃。

擔(dān)心2：項(xiàng)目靠不靠譜？
對(duì)策：從創(chuàng)始人背景、團(tuán)隊(duì)成員背景/技術(shù)大牛、公司商業(yè)模式、重要運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)、細(xì)分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個(gè)方面，回應(yīng)質(zhì)疑，或給出相應(yīng)的解答。

擔(dān)心3：穩(wěn)不穩(wěn)定？
對(duì)策：可以羅列一下公司有多少干了5年以上的員工，大家對(duì)于公司的一個(gè)評(píng)價(jià)是如何的，公司從十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人，這些信息來(lái)增加候選人對(duì)于用人單位的歸屬感。