5月6日，成都市中級人民法院公布的2018年度成都法院勞動爭議十大典型案例中，包含這起典型的勞動爭議案件。 2011年8月1日，張某與某公司訂立了《勞動合同》。其中，合同約定：勞動者嚴重違紀行為包括三次不當行為或者不當行為情節嚴重對公司利益造成重大損害的，公司可立即解除合同。 2016年7月22日至10月19日將近3個月時間內，張某以頸椎病、頭痛待診、胸悶待診等病因，請假13次。在此期間，公司多次通知張某回公司完善請假手續，并回公司報到說明情況，但張某對這些要求并未履行。 直至2016年10月20日，張某還是沒有到公司報到，公司遂向張某發出了解除勞動合同通知書。 收到通知后，張某立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決駁回了張某的全部訴請。張某不服，起訴至一審法院，一審法院駁回其全部訴請，張某上訴至二審法院。 法院認為，張某與某公司簽訂了書面勞動合同，亦收到《員工手冊》及《員工福利手冊》，應當遵守公司的規章制度完成請假手續。張某從2016年7月22日至2016年10月19日共計請假13次，并且在將近三個月的時間內既未到公司完善請假手續，亦未參加公司通知的例會，公司多次要求張某完善請假手續或按照公司請假流程進行請假。 據成都市中級人民法院民六庭法官羅健文介紹，雖張某自提交了例如呼吸道感染、頸椎病、頭痛待診、胸悶待診等病情證明，但是以上證據均不屬于其抗辯自己處于醫療期的相關情形。張某的該行為確已違反了公司的規章制度。依據《勞動合同法》第三十九條規定，公司可合法解除與勞動者的勞動關系，無需支付經濟補償金。 勞動者要注意：編造生病休假 被辭退無賠償 案例分析 老李與工程公司簽有無固定期勞動合同，前年“五一”前，老李向領導口頭請假，稱高燒不退，醫囑休息一周。“五一”后，公司通知老李讓其補交診斷證明及休假證明。老李以診斷證明遺失為由，只交了病假條。 隨后，公司以老李提交虛假的病假條無故曠工一周為由，將他辭退。老李遂提起勞動仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除賠償金。 審理中，法院發現老李遞交的病假條開具日期有涂改痕跡，就到醫院調查取證，結果發現，“五一”假期后，老李因腰疼就診，醫生當天的確為他出具了“建議休假一周”的病假條。但是在醫院系統里，卻找不到他“五一”前的就診記錄。對此，老李無法作出合理解釋。 最終，法院認為老李提交的病假條有涂改，與事實不符，該公司有權依據考勤管理制度對其作出解除決定，無需向老李支付違法解除賠償金。 關于“病假”，法律如何規定？ 法定“病假”單位無權“開人” 我國《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。也就是說，員工生病，在醫療期內，員工本人無過錯的，用人單位是沒有權利與其解除勞動合同的。 此時，用人單位如果與員工解除勞動合同，員工可以要求恢復勞動關系、支付工資、補繳社保；也可以要求用人單位支付違法解除勞動合同經濟賠償金，但二者只能選其一。 經濟賠償金的標準是經濟補償金的二倍，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 月工資是指勞動者在勞動關系解除或者終止前十二月的平均工資（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按照三倍計算）。 單位“辭退”有病員工須補償 我國《勞動合同法》第四十條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面通知形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 也就是說，員工大病，在法定醫療期之后，如果不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，此時，用人單位可以與員工解除勞動合同，但是用人單位需要提前三十日通知員工，或者額外支付員工一個月工資。此種情況下，用人單位與員工解除勞動合同的，還需要向員工支付解除勞動合同經濟補償金。 兩年不痊愈可適當延長醫療期 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及《勞動部關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期規定＞的通知》的相關規定，企業職工因患病或非工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，對某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。