人才租賃在中國（附多圖）

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[編 者 按] 人才租賃，最早起源于日本、美國。近年，隨著我國人才政策的放寬、人才市場需求的多樣化以及新一代求職者就業觀念的變化，人才租賃在我國破土而出，并且 開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展，實踐中，也有不少的人才中心和商務咨詢公司開始了經營這一業務。在90年代中的時候，理論界還在討論勞動力是不是商品，人才算不算資本的問題，而今，人力資源業界成功的實踐回答了有關的疑惑和憂慮。人才租賃正是人力資源配置市場化這一經濟規律的必然要求。我們編輯這一組稿件希望能夠引起業界的關注，并祝愿人才租賃能夠在中國得到良性的發展。

北京西三角人事技術研究所技術總顧問 黃亨煜

為什么叫“租賃”，而不是 “流動”？

為什么叫“租賃”，而不是原來那種含義上的“流動”呢？因為“租賃”僅僅是“租用一段時間”，而流動就“流過去了”。確切地說，人才租賃仍是本單位的人，需要的單位只是按時間或按項目計酬即可。這樣，解決了許多問題。一是新興非國有企業急需人才，但又養不起人才的問題。新興非國有企業，尤其是鄉鎮企業急需人才，但由于企業規模小，企業轉型快，他們往往不愿長時間聘用某一方面專業人才，而只想用一下人才，解決一下有關技術難題即可。二是人才富有的國有企業下崗專業人員不但不是負擔，而且還可以為企業創造財富�？梢砸詥挝蝗耸虏块T出面的方式和鄉鎮企業談合作，然后派出人才，統一收費。三是下崗專業人員的個人顧慮問題。下崗專業人員有許多顧慮，什么面子問題、自尊問題、經濟問題、價值問題等等都可以通過單位出面洽談的方式有效地得到解決。四是還可以從“生意”中生出“生意”。這些下崗專業人才來到市場經濟發達而技術力量薄弱的地方，一定會發現許多新的合作點，從而為單位與單位之間的合作尋找到契機，成為牽線人、搭橋人。最后，這樣做從根本上來說會有效地通過市場手段配置人才資源，有力地促進國民經濟的發展。

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人力資源經理說“人才租賃”

我公司是一家知名的跨國企業(列世界500強前50位)，投資數億美元在中國建立生產基地，需要大量的翻譯和培訓人員；隨著生產的進展，需要大量的操作人員，但是這些人員的需求是不確定的，所以，對我們的招聘和管理造成一些困擾，比如：花了很大代價招來的雇員，過了一段時間后發現不適崗，又得重新招聘；有些臨時性崗位招聘過程耗費大量人力物力，員工遣散時要支付一筆不小的費用，無形中增加成本；臨時雇員在我公司工作期間，如果發生意外，要承擔相應的責任。如此種種，是我們在實際工作中碰到的難題，外籍主管大為不滿。后來我們找到了一家專門從事人才租賃的公司，所有問題迎刃而解。我們充分利用該公司提供的短期人才租賃服務，通過他們租賃了一批臨時工作人員，解決了我們的后顧之憂。

（來源：人脈資源網 本文作者Johnson L系某知名跨國公司人力資源經理）

上海捷聘科技公司商務發展總監 方曉

人才租賃中的就業模式與人才成長

通常企業最頭疼或者做不好的事就是吸引和留住高素質的人才。對于人才而言，讓一個聰明的人長期做一件事，他肯定會膩味。能夠面對各種各樣的挑戰，并有機會參與處理各種問題，這比只為一家公司服務的永久職員要刺激得多。而做為人才租賃商務公司的運作恰恰給這些“不安分“的人才提供了一個施展才華的空間，他們會根據企業的要求尋求、調配最合適的人才，提供給人才更多的培訓。就風險的承擔而言，而這又比單純做SOHU一族的要安心得多。

過去的雇用模式都是，你選擇一份工作，就忠誠地死守一輩子。在日本，終身雇傭制也大行其道。如果你換過兩份以上的工作，雇主就認為你不夠忠誠，不愿雇用你。如今，日本的這種制度也開始受到挑戰，并且一些老牌的大公司也在嘗試更加靈活的雇傭模式。在中國，一輩子在一個企業的時代被政府和每一個具有現代就業意識的人所拋棄。不能流動也許就意味著不能成長或者成長減速，這也必然制約了企業、甚至于國家經濟的發展。今天，假如你每三、四年換一次工作，人們愿意接受你，是因為你在進行職業生涯的轉變。

而通過人才租賃商務公司，一個工作者可以同時和不同的組織維系不同的就業關系。而工作者對雇主的態度是，假如為你工作，意味著我們一起分享一些知識或信息。雙方因為職業道德存在某種保密性，就像律師有不少客戶，但他們還是替客戶保守隱私。工作者對項目忠誠，而不是對公司。一旦項目完成，他們便離開這樣的關系。

由于科技進步及知識性、中介性工作的增加，使得SOHO一族也日益趨盛。面對這群SOHO族，我們知道個人的力量并不能真正為社會企業做些什么，而通過公司來集合這樣的人才，進而建立外包人才庫，以項目配合吸收其創意與專長，透過合作過程提升人員的專業素養，以利于人才多樣化并降低薪資固定成本，從而促使其為社會與企業做出最大的貢獻。

另一方面， 一個公司將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包，讓更有能力者幫我們在同一件工作上做得更好，企業便可以聚焦于核心競爭力的發展工作。同樣，對于一個企業的人力資源部來說，找到自己的核心能力是成功的關鍵。于是，人力資源工作如人力招募、面談過濾、國際派遣、國際工作團隊管理、區域性調任等工作皆可外包，其中的一些業務可以通過人才租賃公司運作。據IIHR調查，全球于 2000年外包費用支出，較1999年平均增加 25%，在北美 (39%)及亞洲地區 (31%)則增加幅度更大。全球化的發展沖擊組織運作方式，人力資源管理的創新及調整將會日益明顯，也被更多企業接納。

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(配圖１語言：國內某一知名人才網站經常接到客戶的電話，希望他們能推薦一些可以補充那些因休假、出差、病假等產生的臨時空缺職位的人才，但這家人才網站的客戶代表只能遺憾的告訴他們沒有這種服務。）

高級人才資源共享新方法：人才租賃

從目前我國剛破土而出的高級人才租賃業來看，用人單位作為承租方，租用高級人才主要是用于教學、科研、企業管理和新品開發等，通過四種途徑租用高級人才。一是用人單位與高級人才所在單位簽訂一定期限的租賃協議，由所在單位將高級人才直接出租給用人單位，由用人單位支付所在單位租金和高級人才部分薪金，這類似于一直存在的人才“借調”制度；二是用人單位可以通過人才交流機構，辦理承租高級人才的有關手續，由人才交流機構為其提供所需高級人才；三是用人單位可以通過高級人才租賃公司租用高級人才。為給高級人才供需雙方牽線搭橋并從中獲利，北京、上海等地已出現了高級人才出租公司，有的地方開辦了“人才銀行”，建立了可供出租的高級人才庫，需租用的單位可以短期租用、晚間租用、雙休日租用、鐘點租用、項目租用，形式靈活多樣；四是用人單位可以通過經紀人租用，有的知名高級人才，為能充分發揮自己的作用，借用了影視歌名星的辦法，委托經紀人出租自己，用人單位需租用就與經紀人聯系。

高級人才租賃業的產生和發展，其優越性是顯而易見的。對國家和地方來說，在現有高級人才資源十分緊缺的情況下，有利于打破高級人才單位所有制，實行高級人才資源社會共享，盤活高級人才，合理配置高級人才，緩解高級人才供求矛盾，以及高級人才地區分布不平衡和用人單位分布不平衡問題；對于用人單位來說，租賃高級人才則有利于解決部分用人單位招不進、留不住高級人才的問題，高級人才需之即來，用過即去，進出自由，省去了長期固定聘用和留養高級人才的高額薪資，能以較少的人才資本投入，產出更多更好的經濟效益和社會效益，實現管理和生產經營的目標；對于高級人才本身來說，能不被一個用人單位禁錮而獲得“解放”，兼職兼薪，在充分發揮自己作用的同時，增加收入，更好地體現自身的價值。正是由于高級人才租賃業具有許多優越性，一些地方紛紛制定配套政策，為其大開“綠燈”。例如，江蘇省鎮江市出臺了租用高級人才的有償使用政策，政府鼓勵各類企事業單位可根據自身工作發展需要，有償租用相關企事業單位的高層次專業技術人員，并依法簽訂合同，按合同履行義務和享受權利；合同終止后，租用人員仍回原單位。遼寧省本溪市市委、市政府推出了雙職雙薪高級人才共享制度，副高以上職稱和具有碩士研究生以上學歷的人才，可在全市范圍內實行共享。凡是有兼職能力和時間的，在完成本職工作并不侵犯本單位知識產權、經濟利益的前提下，都可以在企事業單位之間被租用兼職，從事企業管理、技術咨詢、技術服務、項目開發等活動。這些政策措施，無疑為高級人才租賃業的興起添加了“催化劑”。

我國高級人才租賃業目前尚處在起步階段，還存在許多不足之處，需要國家和地方相關政策的大力扶持，高級人才市場和高級人才的租賃還有待于進一步規范，尤其是高級人才出租、承租和中介各方的責任、權利和義務，都要依照《勞動法》和《合同法》簽訂合同，以法律的形式予以明確，各方嚴格認真履行，從而保證高級人才租賃業的健康發展，更好地發揮高級人才在我國教學、科研、企業管理、新品開發等方面的作用。