在勞動合同履行過程中，員工因不當行為，可能會給公司造成經濟損失，對于該損失，公司能否從員工工資中予以扣除？

一、關于能不能扣的問題

如果員工給造成公司經濟損失，公司當然有權要求員工賠償損失，可以從工資中予以扣除。

原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

注意，公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能從員工工資中扣款。

案例參考：

深圳市中級人民法院（2014）深中法勞初字第46號裁定書中認為，深圳安某光電產品有限公司未提供證據證明其公司的損失系由周某造成，亦未提供證據證明其計算損失的依據，周某對深圳安某光電產品有限公司的扣款行為亦不予認可，公司應當承擔舉證不能的法律責任，對于雙方確認的已實際扣除的金額2461.33元深圳安某光電產品有限公司應當予以返還。

另外還需注意的是，如果地方法規對扣工資的程序有特別規定的，需按照其要求進行操作。比如，《廣東省工資支付條例》規定，因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。該條例增加了一個提前書面告知的程序，HR在操作時需注意這個細節。

二、關于能扣多少的問題

根據上述原勞動部的規定，如從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

注意：這里是指每月扣除的上限及扣除后剩余工資的下限，不是只能扣一個月的意思。如果員工仍繼續在履行勞動合同，則可以繼續扣下去。

有些地區的工資支付條例或工資支付辦法并未規定從工資中扣除的比例，我個人認為實務中大致可以參考勞動部這個規定。但不管怎么扣，必須保證扣除后支付的工資不得低于最低工資標準。

案例參考：

河南省高級人民法院（2014）豫法立二民申字第01085號裁定認為，蘇寧公司在扣除賠償款時，違反了《工資支付暫行規定》第十六條中的“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。”規定，從孟某軍當月工資3800元中一次性扣除賠償款3200元，超過孟嚴軍當月工資的20％即760元，多扣除2440元，故原審判決蘇寧公司返還孟某軍多扣除的工資2440元正確。

三、勞動合同中未約定能不能扣的問題

有觀點認為，《工資支付暫行規定》第十六條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。持該觀點的人認為，這里明確了“按照勞動合同的約定”要求員工賠償，如果未約定就不能主張賠償。

我個人認為，是否有勞動合同約定，不影響用人單位主張賠償。行為人因過錯侵害他人民事權益，應當依法承擔賠償責任。

其實，很多地方法規中沒有這個“勞動合同約定”的要求。比如《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費。。。”，該條就沒有規定“按合同約定”，而是“依法應當承擔賠償責任”。

四、能否主張一次性賠償的問題

有HR問，如果員工看到公司扣了一個月的一定比例工資，就離職走人，公司沒法從工資里面扣了，怎么辦？能不能一次性向員工主張賠償？

公司當然可以主張一次性賠償。員工離職，公司客觀上已無法從其工資中扣除相應數額以彌補損失，應當允許公司主張一次性賠償。

比如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九就規定，勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持。

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答（2017）》第5條亦認為“勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。”

不過，基于勞動者的流動性以及履行能力，就算公司贏了官司可能也難以拿到錢，你懂的！

五、公司受到的損失能要求員工全額賠償嗎？

從司法實踐看，幾乎難以支持100%全額賠償。除非是用人單位證明系員工故意損壞公司財產，惡意給公司造成損失。

如果在合同或協議中提前約定了員工給公司造成損失需承擔100%的賠償責任，能否得到法院支持？

目前主流觀點認為追償權的行使雖可由雙方自行約定，但在進入訴訟程序后，如果員工對此提出異議，法院一般會依據公平原則對此進行調整。

那么，法院一般會參考哪些因素來分配賠償的比例呢？

實務中法院一般會根據勞動者的主觀惡意、過錯程度、造成損失的大小、收入水平、承擔能力以及用人單位安全教育、管理措施、保障水平和本身應當承擔的經營風險等因素酌情確定賠償比例。