案情
　　
　　商女士是某旅游公司的導游，2016年10月生育，開始休產假。2017年4月，商女士休滿了188天產假（含當地地方法規規定的3個月的獎勵假期）。
　　
　　產假結束時，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產假合并休完。公司認為，商女士在2016年已休了近3個月的產假，2017又休了3個多月的產假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業務繁忙，急需商女士返崗工作。
　　
　　那么，商女士休過產假以后，還能再享受帶薪年休假嗎?
　　
　　案例解析
　　
　　產假，是指在職婦女產期前后享有的休假權利。《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”除了一般的法定98天產假外，根據《人口與計劃生育法》第25條關于“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規定，各地又結合當地實際情況，給予生育女職工獎勵假期。
　　
　　帶薪年休假簡稱年休假，是指連續工作時間在一年以上的勞動者，根據其累計工齡享受的一定時間的帶薪年假。《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作時間在1年以上的，有權享受年休假。這里的“連續工作時間1年”包括三種情況：
　　
　　1
　　
　　本單位連續1年
　　
　　2
　　
　　其他用人單位已經連續工作1年
　　
　　3
　　
　　外單位與本單位連續相加滿1年。
　　
　　年休假的天數根據職工的累計工齡來確定。
　　
　　但是，當勞動者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假。《職工帶薪年休假條例》第4條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
　　
　　1
　　
　　職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。
　　
　　2
　　
　　職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。
　　
　　3
　　
　　累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的。
　　
　　4
　　
　　累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
　　
　　5
　　
　　累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
　　
　　根據上述規定，請事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應條件后，不享受當年的年休假。如果當年已經享受的，不享受下一年度的年休假。
　　
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第14條還規定，被派遣職工在無工作期間，如果勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，也不享受當年的年休假。
　　
　　除了不享受年休假的情形外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這也就是說，用人單位已經作出年休假安排，由于勞動者的原因未休假，且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權利的，也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務。
　　
　　但是，勞動者休產假并不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務”的范圍。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第6條明確規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”由此可見，產假是針對生育女職工的一種特別規定，是一種特殊的權利；而年休假是針對所有職工的一種普遍規定，是一種普通的權利。對女職工而言，不能因享受特殊規定權利而喪失普通權利。這也就是說，女職工休了產假后，仍然有權享受當年的年休假。
　　
　　當然，對于年休假時間點的選擇權歸屬問題，應當根據情況確定。如果是當年假期當年安排，用人單位有根據生產經營需要確定時間點的決定權；如果是當年假期下個年度安排，就應當征得職工本人同意。
　　
　　本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產假，但是其仍然有權享受這兩個年度的年休假。至于這兩個年度的年休假假期能否與產假連續休的問題，筆者認為，對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與產假合并休的，公司應當予以同意，否則應當支付300%的工資（含已支付的部分）；對于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與產假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會產生300%的工資。