上班還是休假查不清，交通事故受傷能不能認工傷？[駿伯勞動關系網論壇]--人才租賃|勞動事務外包|勞務派遣|社保服務|代辦社保

一、案情簡介
　　
　　李某系某公司分公司的汽車銷售員，該公司未為李某繳納工傷保險。2011年11月24日17:00時許，李某整理完當天的銷售材料后，從公司下班步行返回自己租住的出租房。17:20時許，李某在回家途中遭受了非本人主要責任的交通事故，經醫院診斷為左腓骨下段骨折、骨盆多發骨折、腹部閉合性損傷、雙側胸腔積液、頭皮裂傷、軟組織損傷、左內踝骨折。
　　
　　2012年10月29日，李某向東營市工傷認定部門提起了工傷認定申請。經工傷認定部門審核申請人提交的證據材料后，向用人單位出具并送達了《限期舉證通知書》。
　　
　　用人單位辯稱：事故當天，李某請假并未上班，所以李某遭受的交通事故不是發生在“上下班途中”，不應認定為工傷。公司一并提交了“2011年和2012年的分公司考勤表”等證據。
　　
　　工傷認定部門赴現場進行了調查，對相關證人進行了詢問。經調查查明，該公司分公司只有職工3人，分公司經理宋某、當事人李某和第三人孫某，三人都是汽車銷售員。宋某負責分公司的考勤和管理，考勤表沒有李某和孫某的簽字確認，只有宋某的簽字。該公司請假制度不規范，請假事先和宋某說一下就可以，每月規定可以休假2天。
　　
　　宋某代表用人單位作證稱，事發前一天，李某已通過電話向其請假，事發當天，李某并未上班。而宋某負責的考勤表也顯示，李某當天休假。
　　
　　案件受理期間，受傷害職工李某拄著拐杖往返于其住所地和人力資源社會保障部門數次，義憤填膺，情緒激動，堅稱自己事發當天正常上班；用人單位一方也是據理力爭，義正詞嚴，辯稱受傷職工當日請假。
　　
　　而作為工傷認定部門亦是加大了調查力度，窮極現有的一切調查手段，對現場進行了勘查，對雙方提供的證人進行了詳細的詢問，對雙方未提供的相關知情人也在雙方當事人的見證下進行了詢問并制作了視頻資料。
　　
　　綜合分析雙方提供的所有證據和調查結果，用人單位提供的證據證明力達不到優勢證據證明標準，根據《工傷認定辦法》第十四條和第十九條規定，決定該案件予以認定為工傷。
　　
　　認定工傷結論作出后，用人單位不服，以李某事發當天沒有上班，工傷認定部門認定錯誤為由向人民法院提起了訴訟，后經一審和二審法院判決，維持了東營市工傷認定部門的認定工傷結論，駁回了用人單位的訴訟請求。
　　
　　二、案例分析
　　
　　本案中，李某遭遇交通事故當天是否上班成了爭議焦點。
　　
　　該案件事過境遷，關鍵證人孫某拒絕作證，除去用人單位提供考勤表這一書證之外，李某提供了用人單位所在地旁其他商家的兩名銷售人員的證人證言，證明事發當天看到李某在班上；用人單位的證人宋某雖然出具證言證明事發當天李某未上班，但宋某仍在該單位任職，與單位存在重大利害關系。雙方提供的證人證言爭議較大。而勞資雙方意見分歧，證據沖突，證據真實性無法判斷，事實一時無法查明，導致認定結論難以作出。
　　
　　從工傷認定部門對用人單位的證人宋某的調查詢問來看，李某是否上班的關鍵細節無法說清，前后矛盾，陳述內容真實性存疑，證明力較弱。參照《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第六十三條確立的優勢證據規則，其他證人證言優于與當事人有親屬關系或者其他密切關系的證人提供的對該當事人有利的證言。
　　
　　該案中李某提供了與本案利害關系較小的其他商家的兩名證人的證人證言，而用人單位提供了與本案有重大利害關系的宋某的證言。
　　
　　兩廂對比，在工傷認定部門無法全面查清事實的情況下，用人單位提供的證據無法達到優勢證據的標準。
　　
　　根據《工傷保險條例》第十九條用人單位舉證責任倒置的舉證規則，在因客觀原因導致無法查清事實的情況下，用人單位提交的證據無法達到優勢證據的標準，用人單位應當承擔不利后果，東營市工傷認定部門最終認定李某的傷害為工傷。
　　
　　【法條鏈接】
　　
　　《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第六十三條：證明同一事實的數個證據，其證明效力一般可以按照下列情形分別認定：（一）國家機關以及其他職能部門依職權制作的公文文書優于其他書證；（二）鑒定結論、現場筆錄、勘驗筆錄、檔案材料以及經過公證或者登記的書證優于其他書證、視聽資料和證人證言；（三）原件、原物優于復制件、復制品；（四）法定鑒定部門的鑒定結論優于其他鑒定部門的鑒定結論；（五）法庭主持勘驗所制作的勘驗筆錄優于其他部門主持勘驗所制作的勘驗筆錄；（六）原始證據優于傳來證據；（七）其他證人證言優于與當事人有親屬關系或者其他密切關系的證人提供的對該當事人有利的證言；（八）出庭作證的證人證言優于未出庭作證的證人證言；（九）數個種類不同、內容一致的證據優于一個孤立的證據。
　　
　　《工傷保險條例》第十九條：職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
　　
　　三、認定啟示
　　
　　當事人提供的證據存在較大爭議，人社部門窮盡調查手段仍難以查清案件事實時，如何做出認定？筆者認為，結合工作實際，從以下幾個方面做出認定：
　　
　　一要把握勞動關系特點，明確爭議案件辦案路徑。
　　
　　《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第六十三條確立了優勢證據規則。《工傷保險條例》第十九條則規定了舉證責任倒置規則。那么，充分適用這兩項規則為我們在受理此類疑難復雜案件時，指明了方向，制定了準則。
　　
　　第一步，要求職工或其親屬就工傷基本事實進行舉證（包括工傷認定申請表、勞動關系證明材料、醫療診斷證明、道路交通責任事故認定書等）。然后，用人單位就不認為是工傷的情況進行舉證；
　　
　　第二步，工傷認定部門根據雙方提交的證據材料，研判案情，總結焦點，深入展開調查，進一步去偽存真，查清事實；
　　
　　第三步，因客觀原因工傷認定部門無法查清事實的情況下，對雙方的證據“去偽存真”，并就證據的合法性和證明力大小進行綜合衡量和判斷，然后，準確適用優勢證據規則，判定用人單位提供的證據能否達到優勢證據規則的標準；
　　
　　第四步，從受傷害職工和用人單位提交的證據抗衡中，雙方的證據均不具有優勢，不易查明案件事實，要嚴格適用舉證責任倒置規則，判定用人單位承擔不利后果，而不能以優勢證據規則的標準衡量職工方的證據，讓職工方承擔不利后果。
　　
　　二是要準確衡量證據掌控程度，正確適用舉證責任倒置原則。
　　
　　適用《工傷保險條例》第十九條舉證責任倒置原則要克服以下誤區：一是申請人只負責申請，所有證據都是由用人單位負責舉證；二是刻板僵化的將舉證責任倒置適用到案件所有事實情節的認定上。
　　
　　從微觀細節層面講，工傷認定需要提供證據材料較多，每一個重要的事實情節，都要有相關的證據佐證，比如工作時間和考勤情況。而每一個與案情相關的事實情節，都要準確衡量雙方當事人對證據的掌控程度，從而進一步分解舉證責任。
　　
　　比如，工作時間和考勤的證明，工作時間的安排和對職工的考勤是由單位制度規定或進行，該項事實的相關書面證據由用人單位全面掌控，職工一方沒有掌控的權利和責任，那么，工作時間安排和考勤的證據，應當由用人單位承擔舉證責任，用人單位無法舉證的情況下，對該項事實情節的認定就由用人單位承擔舉證責任。
　　
　　再比如，上下班的合理路線的相關證據，因職工一方離開單位，行駛的路線和目的，用人單位一方無法控制和掌握，也沒有義務去掌握，在出現不合理的路線的情況下，應當由職工一方負責舉證證明不合理路線的合理性。在該項事實情節出現不合理的情況下，應當由職工一方負責舉證。在雙方都無法舉證證明合理性時，由職工一方承擔舉證責任；從宏觀層面講，舉證責任倒置由用人單位承當舉證責任，只是從工傷的本質上講，用人單位相較于職工處于強勢地位，對工傷的大部分證據掌控度要明顯大于職工，總體上說應當由用人單位承擔舉證責任。
　　
　　而在具體適用過程中，要根據案情將證據類型進行分解，分清雙方對各項證據的掌控度，再結合具體舉證規則進行認定。比如，上述不合理路線的問題，如果其他事實情節清楚，經工傷認定部門調查和職工一方舉證，上下班的路線仍然是不合理的，這種情況就應當由職工一方承擔舉證責任，在無法證明的情況下，職工一方就應當承擔舉證不能的不利后果。
　　
　　三要加強協調配合，整合現有辦案資源。
　　
　　工傷案件數量多、差異大、程序性強、調查難度大。尤其是一些個人申請的工傷案件，雙方爭議較大，而一般事發已經很長時間了，時過境遷，對證人的詢問效果不明顯，對拒不作證的證人強制措施缺乏，雙方提供的一些證據也是真假難辨，很難定案。
　　
　　現階段，工傷認定部門能夠借助的物質技術力量非常薄弱，對證據的去偽存真，沒有具備資質的鑒定機構的支撐，辦案人員對認定工作就少了些“底氣”。而法律規定在60日內作出認定結論的“緊箍咒”就極大地考驗著工作人員的辦案技巧和辦案智慧，同時也對工傷認定辦案機制的創新也提出了更高要求。當前，人社系統內部以及相關法制部門有一些辦案經驗豐富的法律工作人員，由于長期從事勞動爭議方面法律事務，對辨別證據的真偽和事實認定方面“經驗足”，“點子多”。
　　
　　所以，在當前工傷調查力量薄弱的形勢下，一定要發掘部門內部潛力，整合現有辦案資源，貫通人社部門各機構之間的聯動工作機制，形成工作合力。例如，召開重大疑難案件聽證會，進行聯合調查和集體評議，針對重大法律適用爭議案件，召開重大疑難案件的聯席會議等，集思廣義，群策群力，最大程度上發揮集體力量在認定事實上的優勢。
　　
　　四要創新工作措施，引入三方溝通機制。
　　
　　《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》，對現有工傷認定程序，在認定過程中基本上是職工與工傷認定部門、用人單位與工傷認定部門這種雙方交流，在調查程序上也是工傷認定部門對用人單位、工傷認定部門對職工的單線調查，沒有考慮到爭議案件的特殊性，欠缺職工方與用人單位的溝通渠道，導致爭議雙方失去溝通、調解和質證的機會。
　　
　　所以，充分吸收借鑒勞動仲裁和行政訴訟的庭審制度，將質證引入工傷認定程序就顯得尤為重要。
　　
　　一方面，本著信息公開的原則，建立工傷案卷查閱制度，允許雙方當事人根據自身需要查閱工傷案卷。例如，《東營市工傷認定工作規程》第四十一條規定，人力資源社會保障行政部門應當建立案卷查閱制度。除需要保密的內容外，應當允許當事人及其代理人查閱；
　　
　　二是引入質證制度，對雙方提供的所有證據進行當庭質證，讓雙方當事人都有一種“參與感”，充分表達意思表示。對有促成雙方達成和解可能的案件，進行當庭促成和解，協助雙方達成和解協議。搭建起工傷認定部門、職工、用人單位三方交流平臺，最大限度地保障當事人在程序上的權益，使糾紛能夠在公開、透明、平等、互信中得到化解，讓認定結果“勝敗皆服”。
　　
　　工傷認定工作事關廣大職工切身利益，事關經濟穩定發展大局，事關社會主義和諧社會的構建。神圣、光榮、擔當是工傷認定工作的最好注解。規范、嚴謹、便民是工傷認定工作的題中之義。工傷認定工作一端連著政府，一端連著受傷職工和用人單位，對執法人員來說一起起工傷案件可能最終落實在一紙文書、一本卷宗上；而對受傷職工來說卻是“救命福音”，是家庭的重托，是生活的希望；對用人單位而言則是風險的規避，是發展的持續。這就要求，每一名執法人員要牢牢樹立一種社會責任意識，嚴肅但不失熱忱，規范又不乏靈活。在面對重大疑難案件時，更要慎之又慎，不斷創新工作機制，充分運用辦案智慧，化解社會矛盾糾紛，為構建和諧勞動關系奠定堅實基礎。

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