1、案例 梁某與一家公司簽訂了為期三年的書面勞動合同。簽訂合同后因單位原因，并未實際用工。在接下來長達半年的時間里，公司既沒有讓梁某去上班，梁某也沒有要求去上班。之后，梁某遭遇事故意外身亡。 梁某的親屬以單位未給梁某辦理養老保險，導致無法通過養老保險基金獲取喪葬補助金和撫恤金等為由，要求公司給予賠償。公司以梁某實際并未到崗為由拒絕賠償。雙方發生爭執。 當地人社部門審理后認為，公司的做法并無不當。 2、依據 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第1條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”即用人單位確實承擔為職工辦理基本養老保險的義務。但值得注意的是，用人單位的義務對象只是與其存在勞動關系的員工。公司之所以無需為梁某辦理基本養老保險，是因為梁某與公司之間還沒有建立勞動關系。 根據《勞動合同法》第7條、第10條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。反之，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律法規規定的權利。這就是說，書面勞動合同并非判斷是否形成勞動關系的絕對標準，判斷勞動關系是否建立應當以是否實際“用工”來考量。 3、結論 梁某沒有在公司的管理下開展工作， 甚至自己也未要求上班， 意味著彼此之間不存在用工， 自然不具備相關實質要件， 所以談不上已經建立勞動關系。