《勞動合同法》 第35條明確規定： “用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。” 根據上述規定， 工作崗位（內容）作為合同的重要內容，在沒有法定事由或合同約定的情況下，當發生變更時須同時滿足三個條件：一是用人單位與勞動者要協商一致，任何一方反對，崗位變更都不能進行。二是變更要采取書面形式。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （四）》雖然也認可口頭變更合同的效力，但是口頭變更合同必須實際履行超過一個月，方可有效。三是文本需要勞動者和用人單位各執一份。

　　根據 《勞動法》 規定， 休息休假權是勞動者的一項基本權利。但由此引發的問題就是，在勞動者行使休假權利期間，用人單位的生產經營活動如何順利進行？用人單位的生產經營活動一般具有連續性和持續性，在生產經營活動進行期間，一個基本的道理就是崗不等人。勞動者在行使休假權利的同時必然造成工作崗位的人員空置。如果用人單位能安排其他員工臨時兼任休假員工的工作，這自然是最好的。如果無法安置其他員工臨時兼任休假員工的工作，一個無法回避的問題就是，用人單位需要調動或招聘新員工從事休假員工的工作。這樣就導致休假員工休假結束后，將會出現 “一個崗位、兩名員工要從事”的問題。在沒有事先約定的情況下，讓新來的員工離開正在從事的 “休假員工的崗位”，這毫無疑問是違法的。因此，合理的選擇就是如何對休假員工的工作崗位進行調整。
　　《勞動合同法》 第40條第3款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 這里的 “客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。筆者認為，員工長期請假導致其工作崗位被其他員工取代，屬于“客觀情況發生重大變化”致使原工作崗位無法繼續履行的情形。在這種情形下，用人單位可以與勞動者協商變更工作崗位。休假職工同意變更的，按照新的崗位履行雙方的權利與義務；如果休假員工不接受變更的，用人單位可以根據上述規定解除雙方的勞動合同。 但在解除勞動合同時，根據法律規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

　　需要提示的是， 當勞動者行使正當休假權利的時候，用人單位應當盡量通過其他員工兼任或臨時頂崗的方式將休假員工的工作推進下去，避免使用招聘或調動新員工從事休假員工崗位工作的方式。如果確實需要招聘或調動新員工從事休假員工工作的，在為休假員工調整工作崗位時，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。