姚某在某公司上班，公司要降本增效，向姚某送達了《解除終止勞動合同證明書》。 公司依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十條第三項是指“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。” 所謂的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。 當然，并不是一出現(xiàn)這種情況就可以解除勞動合同，在解除勞動合同之前，一定要與勞動者進行協(xié)商，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的，用人單位才可以依法解除勞動合同。 很明顯，公司的降本增效并不屬于勞動合同法第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，因此這個合同的解除屬于違法解除。 違法解除合同，按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，是要支付雙倍賠償金的。 姚某被解除勞動合同的時間是12月2日，而公司員工手冊的規(guī)定是在12月31日之前離職的，不予發(fā)放年終獎。 法院認為，姚某的工作已經(jīng)基本完成，公司不同意支付年終獎的意見缺乏依據(jù)，所以支持公司向姚某支付年終獎。 可見，員工手冊中類似這種約定，其實法院更傾向于認定是無效的。