姚某在某公司上班，公司要降本增效，向姚某送達了《解除終止勞動合同證明書》。 公司依據《勞動合同法》第四十條第三項規定，解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十條第三項是指“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。” 所謂的“客觀情況發生重大變化”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。 當然，并不是一出現這種情況就可以解除勞動合同，在解除勞動合同之前，一定要與勞動者進行協商，經協商不能達成協議的，用人單位才可以依法解除勞動合同。 很明顯，公司的降本增效并不屬于勞動合同法第四十條第三項規定的“客觀情況發生重大變化”，因此這個合同的解除屬于違法解除。 違法解除合同，按照《勞動合同法》第八十七條的規定，是要支付雙倍賠償金的。 姚某被解除勞動合同的時間是12月2日，而公司員工手冊的規定是在12月31日之前離職的，不予發放年終獎。 法院認為，姚某的工作已經基本完成，公司不同意支付年終獎的意見缺乏依據，所以支持公司向姚某支付年終獎。 可見，員工手冊中類似這種約定，其實法院更傾向于認定是無效的。