隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)，為《民法典》的新增規(guī)定，明確了個(gè)人信息及其處理的定義，提出了個(gè)人信息受法律保護(hù)。相應(yīng)的規(guī)定有《民法典》第一千零三十二條、第一千零三十四條、第一千零三十五條（具體見后面所附法條）。

上述規(guī)定，明確了個(gè)人信息應(yīng)予以保護(hù)的原則，但是在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，不可避免地出現(xiàn)用人單位需要收集、存儲(chǔ)等處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的情況。如何判斷用人單位有無侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)，如下，是在勞動(dòng)合同履行中涉及個(gè)人隱私常見問題的說明：

一、哪些屬于勞動(dòng)者的個(gè)人信息？

《民法典》第一千零三十四條已經(jīng)就個(gè)人信息的內(nèi)涵進(jìn)行了明確，即：“能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息”，并對(duì)其外延進(jìn)行了列舉。當(dāng)然，用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息進(jìn)行收集時(shí)，一般不局限于《民法典》所列舉的形式，還包括學(xué)歷職稱、工作經(jīng)歷、家庭信息等等。這些“識(shí)別特定自然人”的信息，都屬于勞動(dòng)者的個(gè)人信息。

二、用人單位有權(quán)收集勞動(dòng)者的哪些個(gè)人信息？

用人單位有權(quán)收集勞動(dòng)者的個(gè)人信息，但該信息僅應(yīng)是與勞動(dòng)合同的履行相關(guān)的內(nèi)容。

《勞動(dòng)合同法》第八條劃定了信息收集的界限，即“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。換言之，用人單位只能收集勞動(dòng)者“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的個(gè)人信息，與此無關(guān)的個(gè)人信息收集要求，勞動(dòng)者可以予以拒絕。

三、病例資料是否屬于必須提供的信息？

此要看具體情形。病例資料屬于健康信息的一種，處于個(gè)人信息范疇。判定是否可以拒絕提供病例資料的關(guān)鍵，在于用人單位是基于何種理由要求勞動(dòng)者提供。

當(dāng)用人單位是基于以下理由要求勞動(dòng)者提供病例資料時(shí)，可以認(rèn)定是基于合理理由：勞動(dòng)者有接觸粉塵等特殊行業(yè)從業(yè)史，有職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)的，用人單位要求勞動(dòng)者提供病例資料、體檢報(bào)告的；勞動(dòng)者為食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的從業(yè)人員，用人單位要求勞動(dòng)者配合提供健康證明的；

  勞動(dòng)者請(qǐng)病假，用人單位要求勞動(dòng)者提供相應(yīng)的病例資料證明患病情況的；勞動(dòng)者疑似患新冠病毒等傳染病、可能在用人單位工作場(chǎng)所造成傳播的等等。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)用人單位基于法律規(guī)定或正當(dāng)合理的用工管理需要，要求勞動(dòng)者提供病例資料時(shí)，可以認(rèn)定病例資料屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供。

如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位收集信息的理由有疑慮的，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《民法典》第一千零三十五條的規(guī)定，向勞動(dòng)者明示處理信息的目的、方式和范圍，并公開處理信息的規(guī)則，否則勞動(dòng)者仍然可以拒絕提供。

四、勞動(dòng)者訂立合同時(shí)提供虛假的個(gè)人信息，勞動(dòng)合同必然無效？

這個(gè)也要看情形。司法實(shí)踐中，普遍存在著用人單位因勞動(dòng)者訂立合同時(shí)提供虛假的個(gè)人信息而主張勞動(dòng)合同無效或的情形。然而，在很多情況下，勞動(dòng)者即使提供了虛假信息，勞動(dòng)合同也不會(huì)必然無效。

判斷勞動(dòng)合同是否無效，關(guān)鍵在于虛假的個(gè)人信息是否足以影響用人單位決定是否錄用該勞動(dòng)者。有些信息雖然用人單位非常在意，甚至作為是否錄用的條件，但即便勞動(dòng)者提供了虛假的信息，也不屬于勞動(dòng)合同無效，因?yàn)橛行﹥?nèi)容，法律上明確用人單位不得作為錄用的考量?jī)?nèi)容。

在人力資源社會(huì)保障部 最高人民法院公布的《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例(第一批)》中，就對(duì)此作了相應(yīng)的明確：本案中，“計(jì)算機(jī)工程專業(yè)”“大學(xué)本科學(xué)歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況"。趙某在應(yīng)聘時(shí)故意提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實(shí)意思的情況下與其簽訂了勞動(dòng)合同。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效。網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定，解除與趙某的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，故依法駁回趙某的仲裁請(qǐng)求。”

五、女職工的婚育證明是否屬于必須向用人單位如實(shí)告知的內(nèi)容？

除非是配偶同一單位甚至上下級(jí)關(guān)系，會(huì)影響公平競(jìng)爭(zhēng)及勞動(dòng)合同的履行，否則員工無義務(wù)告知，即便是作虛假的說明，也不屬于勞動(dòng)合同無效的情形。

特別是對(duì)于女職工，法律上更是作了明確的保護(hù)性規(guī)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”；《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十三條規(guī)定：“各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”。

另外，根據(jù)《民法典》及《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。也即只有與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本內(nèi)容，才有如實(shí)說明的義務(wù)，既然婚育情況無如實(shí)說明的義務(wù)，則即便不如實(shí)說明也不屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)中的“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的情形。

附：《民法典》與隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定

《民法典》第一千零三十二條 自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。

隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。

《民法典》第一千零三十四條 自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。

個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、生物識(shí)別信息、住址、電話號(hào)碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。

個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定。

《民法典》第一千零三十五條 處理個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要原則，不得過度處理，并符合下列條件：

（一）征得該自然人或者其監(jiān)護(hù)人同意，但是法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外；

（二）公開處理信息的規(guī)則；

（三）明示處理信息的目的、方式和范圍；

（四）不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定和雙方的約定。

個(gè)人信息的處理包括個(gè)人信息的收集、存儲(chǔ)、使用、加工、傳輸、提供、公開等。