曹女士與某集團公司之間簽訂的勞動合同明確記載曹女士的崗位為運營經理，實際工作中曹女士也擔任該職位。2022年曹女士產假結束后被公司告知由于在哺乳期不能出差，將曹女士調整為保潔部的副部長，協助部長完成公司的保潔工作。曹女士表示公司的運營經理并不經常出差，即使出差也是短途，雖然自己在哺乳期，但如果有出差需要，也可以協調好家庭和工作的安排完成出差任務，且保潔部和運營部屬于不同的工作領域，對調整到新的部門無法接受。公司隨后單方出具調崗通知，要求曹女士限期到新部門報到上班。曹女士拒絕前往后，公司即以曹女士曠工為由與其解除勞動合同。曹女士遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求繼續履行原勞動合同。 庭審中，公司辯稱是根據女職工的實際情況并結合公司的用工管理對曹女士進行的合理工作崗位調整，曹女士應予以服從。但曹女士則稱，自己屬于“三期”女職工，公司調崗需要與本人協商一致。自己是可以勝任運營經理工作崗位的，公司單方調崗無效，解除勞動合同更是屬于違法解除，因而仲裁申請恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。 勞動人事爭議仲裁委員會支持了曹女士的仲裁申請。 提供（社會保險、工資、勞動合同、勞務派遣、勞動糾紛管理等服務）