孫某于2021年7月26日入職某公司。雙方在勞動合同中約定，孫某如休病假，則病假期間按照當地最低工資標準的80％發放病假工資。 2022年12月31日，孫某離職。他主張，2022年自己還有8天帶薪年休假未休，要求公司支付未休帶薪年休假工資。 公司則提出，孫某在2022年休病假8天，公司當時是按正常提供勞動的標準發放工資，這表示以孫某的病假抵扣了帶薪年休假，故公司無 需再支付未休帶薪年休假工資。 孫某承認病假期間公司按自己提供了正常勞動的標準發放工資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假，病假期間公司多發的 工資可從未休帶薪年休假工資報酬中扣除。 雙方無法達成一致，孫某于是申請勞動爭議仲裁，要求支付未休帶薪年休假工資報酬差額。 仲裁委裁決，公司支付孫某8天應休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。 對于職工不享受當年年休假的情形，法律有明確規定�！堵毠�帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年 休假。 本案中，孫某僅休病假8天，并不滿足上述情形。在這種情況下，用人單位即使以在病假期間發放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假 ，也應當征得勞動者本人同意。這是因為，病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同。