2008年11月11日，莊某進入公司工作，擔任服務網絡經理一職。 2022年1月25日，公司向莊某送達勞動合同解除通知書，內載：“……自2018年起公司受等內外部多種因素影響，銷量逐年呈現斷崖式下 跌�！�…公司于2021年8月27日發(fā)布了全新的組織機構……在新的架構中，公司對你所負責的業(yè)務進行了簡化和剝離，因此公司與您勞動 合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同已無法履行。根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，現正式通知您，您的勞動合同從 2022年1月25日正式解除，公司將依法對您支付經濟補償金……” 根據法律規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合 同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 公司為解決經營困難而于2021年對公司進行組織架構調整及人員優(yōu)化，系公司經營自主權的體現。 根據公司2021年8月的組織機構圖，故雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況確已發(fā)生重大變化。 對此，公司已發(fā)送電子郵件進行告知，并向全體員工發(fā)送了內部招聘電子郵件，公司處人事亦與莊某進行了電話溝通，但莊某未參加內部 招聘，雙方未能就變更勞動合同達成一致，故廣汽公司解除與莊某的勞動合同符合上述法律規(guī)定。