如果用人單位已經采取適當措施降低了工作地點變化對勞動者的不利影響，工作地點變化不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者應當繼續履行勞動合同，不得以此為由拒絕到新地點上班。 2006年3月，鄭某入職某公司。 2021年4月7日，公司發布《重要通知》，載明：廠房租借期滿，決定公司由南通經濟技術開發區源興路搬遷到南通市通州區興仁鎮。 2021年4月27日，公司發布《搬遷承諾書》，承諾工作崗位和薪資待遇不變，并提供意外保險、免費住宿、交通補助及一次性補貼等待遇。 針對該爭議，需審查公司搬遷是否具備生產經營的客觀必要性，搬遷是否給鄭某的工作及生活帶來不便，公司是否提供了補償措施、該補償措施能否實際解決鄭某的工作困難或彌補鄭某損失等。 搬遷后的新址距離舊址約十二公里，搬遷前后生產經營模式未有明顯變化，對隨遷職工工作未造成實質性影響。 搬遷不會給鄭某增加其他明顯的困難或損失。 再次，公司對隨遷員工承諾工作崗位和薪資待遇不變，并提供意外保險、免費住宿、交通補助及一次性補貼等待遇，且實際也兌現了上述承諾內容，說明公司為職工工作及生活可能帶來的不利提供了多種補貼補償方案，可以解決或彌補職工可能的困難及損失。 綜上，公司整體搬遷具有客觀必要性，也提供了相應的補償措施。鄭某作為用人單位的一員，理應服從公司搬遷而到新址工作。鄭某主張因公司未征詢其意見、逼迫其辭職、不按勞動合同約定提供勞動條件、客觀情況發生重大變化等導致勞動合同無法履行，故而要求公司支付經濟補償金的請求，因缺乏事實依據，不予支持。