一種判法為勞動合同自動終止，依據是《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 還有一種判法認為能否終止的標準不是達到退休年齡，而是勞動者是否享受基本養老保險待遇，理由是《勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。 人社部一直以來持第一種觀點，主要考慮是：勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止。如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平。為此，根據勞動合同法第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，2008年9月公布施行的勞動合同法實施條例第二十一條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 現在，司法實踐中又有一種新判法了，簡單來說，這種新判法認為，勞動者達到退休年齡勞動合同是否終止，要看勞動者不能享受養老保險待遇的原因是否能歸咎于用人單位，如果不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，則達到法定退休年齡勞動合同自然終止，如果可歸咎于用人單位原因，則不能終止。 本案中由于申請人違反法律規定未依法為傅深道繳納養老保險，致使傅深道雖然達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，且傅深道繼續在申請人處工作，而我國法律并未禁止達到退休年齡的勞動者成為勞動合同的主體，因此，原審認定申請人與傅深道雙方的勞動合同不能自動終止并認定申請人2018年10月18日通知傅深道解除勞動關系為違法解除適用法律并無不當。