張某系愛奇藝公司員工，于2011年11月23日入職。張某在公司擔任web前端高級工程師，月工資27,000元。 后愛奇藝公司技術總監與人事經理分別與張某進行了談話，談及了要解除與張某的勞動關系等事宜。 2021年12月20日，公司人事經理通過微信告知張某：“你提出的協商解除的補償方案沒辦法溝通下來，之前我們聊的那個方案你能簽嗎？或者是之前問過你的降薪方案（降至稅前1萬月薪）”，張某回復稱：“降薪方案不會考慮，我還是堅持我提出的補償方案�！� 公司將依法向您支付共計人民幣353,147元，該金額包括公司依法向您支付的所有款項和補償，包括經濟補償金，代通知金等。前述金額為稅前金額等。 2022年3月10日，仲裁委裁決：公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額298,147元。 公司理由：由于客觀情況發生重大變化，雙方協商變更勞動合同不成故解除 法院萬字長文論述：公司沒有證據證明客觀情況發生了重大變化，更沒有證明就變更勞動合同進行了善意的協商，屬違法解除 張某在該解除通知書簽收回執寫上“公司強制與我解除無固定期合同，屬于非法解除” 本院認為，《勞動合同法》第40條第3項所稱的“客觀情況”還必須是“重大的”，而非“一般的”。實踐中需要特別防止用人單位任意找一個無關緊要的理由或者是編造一個理由解雇解某勞動者，然后對外宣稱是“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行”。 《勞動合同法》第40條第3項的適用，一定是在支持用人單位經營權和維護勞動者正當權益之間尋求平衡，因此，企業需要證明其裁撤某個部門時具有合理性。 《勞動合同法》第40條第3項中的“協商變更”四個字，從字面看，它當然不是要求用人單位與勞動者一定要有達成協議的結果，而是重在努力達成協議的過程。 我們在解釋“協商變更”時應該對勞動者有所傾斜，要求用人單位更全面地說明情況、更耐心地進行磋商。