第一種情形 有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問(wèn)題，采取無(wú)論當(dāng)事人有無(wú)約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場(chǎng)合也違反了當(dāng)事人的約定。 第二種情形 如果勞動(dòng)合同中明確約定了基本工資和加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計(jì)算加班費(fèi)，有的法院以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因?yàn)椋�除了基本工資之外，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)，實(shí)際上未將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬完全涵蓋進(jìn)來(lái)，從而加班費(fèi)的數(shù)額就比勞動(dòng)者的應(yīng)得數(shù)額少。 第三種情形 在勞動(dòng)合同沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)或者實(shí)際支付加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費(fèi)的差額。 第四種情形 如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明實(shí)際發(fā)放的工資并不包括加班費(fèi)，則不應(yīng)當(dāng)按照該方式計(jì)算加班費(fèi)。另外，如果以此方式計(jì)算出的每小時(shí)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。 第五種情形 一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對(duì)勞動(dòng)者制度工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)之內(nèi)。而獎(jiǎng)金的形式有很多，如果獎(jiǎng)金是根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的期間的工作業(yè)績(jī)來(lái)判斷是否計(jì)入工資的范圍從而作為加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)。