第一種情形 有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當?shù)刈畹凸べY標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標準的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。 第二種情形 如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應得數(shù)額少。 第三種情形 在勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，按照基本工資的標準補足加班費的差額。 第四種情形 如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標準的，則應當按照最低工資標準或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。 第五種情形 一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應當根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。