2015年9月24日，北京某公司向付小雨發送《聘用函》，寫明付小雨正式上班日期為2015年10月8日，崗位為人事經理，試用期工資為16000元的80%，勞動合同期限為三年，試用期為3個月。 入職后，多次請病假等。11月16日，公司向付小雨送達《不予錄用通知》，“您好，根據我們對您的綜合評估，公司決定對您不予錄用，本決定自11月16日生效，特此通知�！� 一審法院認為，勞動者、用人單位的合法權益受法律保護。在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 根據已查明的事實,《聘用函》中明確約定試用期3個月。2015年10月9日至11月16日，從付小雨正式入職，開始記錄考勤至公司發出不予錄用通知累計27個工作日中，付小雨累計因病假缺勤10天；且在11月16日，付小雨仍希望繼續調理休息兩周。 依據日常經驗法則判斷，付小雨在公司處擔任人事經理，在付小雨長時間不能堅持上班工作的情況下，勢必影響到公司的日常經營活動的正常開展。 現公司以付小雨在試用期內不能堅持正常工作，不符合錄用條件為由作出不予錄用通知，理由正當，法院予以支持。 北京二中院經審理認為，在付小雨于2015年10月9日入職后的27個工作日內，付小雨累計病假10天，其中在2015年11月份付小雨已休病假為8天，在其休滿經過批準的病假后付小雨再次提出需要繼續連休病假兩周的申請，故根據付小雨的身體狀況其在11月份一個整月當中，僅能正常出勤4天。 勞動者是否具備向用人單位提供正常勞動的能力，是雙方能否履行勞動關系的基本前提，也是用人單位決定是否錄用該勞動者的條件之一，即在試用期內勞動者被證明不具備該項能力的，用人單位有權作出解除勞動關系的決定。 本案中依據付小雨的身體狀況其顯然無法向公司提供正常勞動，故公司在試用期內向付小雨發出不予錄用的通知具有法律依據。