裁判要點 年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以 及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。 用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭 職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終 獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。 房玥于2011年1月至中美聯泰大都會人壽保險有限公司（以下簡稱大都會公司）工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合 同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔任戰略部高級經理一職。 2017年10月，大都會公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合 同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。 12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同 通知書》。 二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員 工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則 ，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的 貢獻程度等多方面因素綜合考量。 房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的 情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻 。 基于上述理由，大都會公司關于房玥在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求 大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。