陳夢吉于2017年8月1日入職上海某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。 勞動合同第九條約定，陳夢吉在其他地方兼職的，公司可以隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。 同日，雙方簽署《股份轉讓之補充協議》約定“第二，乙方待遇……5.公司正式錄用乙方后五年內，如甲方要求乙方離 職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規的，以 及離職當年公司營業收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……” 勞動合同才履行1年多，2018年11月29日公司向陳夢吉發送《勞動合同解除通知書》，以陳夢吉隱瞞擔任中國XX有限公 司上海XX分公司負責人的事實，嚴重違反《勞動合同》、《競業限制協議》、《保守商業秘密協議》為由，通知陳夢吉 自2018年11月30日起解除勞動合同。 一審判決：公司主動解除勞動合同，應按協議約定一次性支付離職補償200萬元。 再則，陳夢吉在另外公司擔任負責人是在進入公司之前，并不屬于勞動合同約定陳夢吉不得在其他機構兼職的情形。陳 夢吉主張在入職前已經告知公司在其他單位擔任負責人的陳述，一審法院予以采信。公司沒有有效證據證明陳夢吉存在 隱瞞工作經歷的行為。 高院裁定：勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法律規定的標準支付經濟補償金 第一，關于公司是否構成違法解除勞動合同的問題。公司并無證據證明在陳夢吉入職前其盡到了審查義務，亦未能證明 陳夢吉有隱瞞工作經歷的行為，原審認定公司以上述事由與陳夢吉解除勞動合同系違法解除，并無不當。 第二，用人單位與勞動者違法解除勞動合同的，應當依法支付賠償金。但勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法 律規定的標準支付經濟補償金。