郭香于2012年8月1日入職某全國連鎖酒店公司，任職分店店長。勞動合同期限至2018年7月31日止。 公司于2016年7月8日發出店長異動通知郵件，通知郭香前往鎮江金山公園店擔任店長，2016年7月11日到崗上班。 同日，郭香通過郵件告知公司，由于家庭原因需照料兩歲的小孩，無法異動外地工作，望能體恤并酌情安排留在武漢市工作。 2016年7月27日，公司以郭香在學習結束后拒不到崗上班屬曠工行為為由向郭香發出解除勞動合同通知書。 雙方因勞動合同解除問題發生爭議。郭香要求公司支付賠償金49636.31元，案件歷經仲裁訴訟。 二審法院：工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托 廣州中院經審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對于郭香的調崗行為是否合法、合理的問題。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項之規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭香須服從公司工作安排，完成工作任務。 本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規定的“基于企業生產經營需要”之原則，出發點在于企業利益之考量，其強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。 公司在武漢地區尚有多家分店的情況下，將郭香的工作地點從湖北武漢市跨省調整到江蘇省鎮江市，且并未對此給予郭香必要的協助或者利益補償，屬于對郭香勞動權益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與郭香對工作地點變更達成一致的情況下，以郭香無法到指定地點工作為由解除其與郭香的勞動合同，于法無據，應屬違法解除。