孫小紅于2016年4月25日入職深圳聞訊公司擔任商務經理，工資結構為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。

2017年10月25日孫小紅開始休產假，2017年11月5日生產，醫囑建議休難產假，按照廣東產假政策，孫小紅依法享受產假時間為208天[計算公式：98天+80天+30天]，孫小紅產假期滿時間為2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日產假期間，公司按照6000元工資標準支付產假工資，公司認為產假期間績效為0，因此未支付績效工資。

2018年5月21日，孫小紅產假期滿正式回去上班。

2018年7月1日，公司向孫小紅送達《解除／終止勞動關系通知書》，以孫小紅存在《勞動合同法》第三十九第三項情形為由，解除雙方勞動合同。

孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金42500元及補足產假期間的工資差額15000元。

一審法院認為，統計表為公司單方制作，采購單只載明訂單信息，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據不足以證明公司關于因孫小紅原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，公司單方與孫小紅解除勞動關系理由不成立，應依法支付被告解除勞動合同賠償金。

法院認為，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。本案中，孫小紅休產假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標準支付孫小紅上述產假期間工資的行為不符合法律規定，其應依法予以補足支付。