馬某于2001年11月20日入職深圳某公司任供應鏈部門高級總監。2014年10月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因為“個人原因，想另尋發展機會”，最后工作日為2014年12月15日。辭職后，公司高管曾找馬某談話，表達挽留之意，馬某最終還是選擇了離職，公司只好安排其他人接替馬某工作。

12月10日，馬某因家族變故，向公司多名高管發送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續留在公司工作。12月11日，公司高管回復，表示歡迎馬某留下繼續工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個職位供馬某選擇。雙方未能就新的工作崗位達成一致意見，公司因此沒有退還馬某的書面辭職信。12月15日，公司收回了馬某的工作證和工作電腦，為馬某辦理了離職手續。

12月29日，馬某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金160萬元。勞動仲裁委裁決駁回馬某請求。馬某不服，訴至法院。馬某訴稱，其遞交辭職信屬于要約，公司收到辭職信后未對其作出書面承諾，根據民法規定，馬某要求撤回要約的電子郵件送達公司后，該要約失效。法院最終駁回了馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

本案中，馬某先向公司遞交書面辭職信，公司已經收到，辭職行為已發生法律效力，之后又向公司提出撤回辭職信，并就安排馬某職位問題雙方進行了協商，這一過程應視為雙方為重新建立勞動關系而進行的磋商，由于雙方最終未能達成一致，故未能重新建立勞動關系。此外，馬某引用民法規定，稱其辭職行為是向公司發出要約，公司沒有對其要約作出承諾，因此要約無效，這是將法律賦予員工單方面辭職權解釋為雙方法律行為，其說法是錯誤的。