曾某于2018年7月入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期兩個月，每月工資5000元。另外還約定：曾某若解除勞動關系，需提前一個月通知公司，否則公司有權扣除一個月工資作為“代通知金”。同年10月31日，曾某向公司遞交了辭職信，從11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了勞動關系。

當曾某向公司追要10月份工資時，遭到公司拒絕。公司認為，根據《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同�！痹�某辭職未提前30日通知公司，違反了勞動法規定，同時也影響了公司的正常生產經營，破壞了公司的經營管理秩序，公司可依據勞動法規定及雙方勞動合同約定扣除曾某一個月工資5000元作為“代通知金”。

雙方協商未果，曾某申請勞動仲裁，主張公司支付其10月份工資。2019年1月，勞動仲裁委作出裁決，公司向曾某支付10月份工資5000元。

公司不服，向市中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決。法院認為，雙方勞動合同約定曾某未提前一個月通知公司需扣除一個月工資，其性質不屬于“代通知金”，而是違約金，該約定違反勞動法規定，應認定為無效。2019年3月，市中院駁回了公司撤銷仲裁裁決的申請。

法院判決并無不當。員工“即辭即走”，雖然違反勞動法規定，但幾乎不需承擔責任，除非企業能夠舉證員工“即辭即走”給企業造成了經濟損失，方能主張員工賠償。