郎某于2018年入職某公司，雙方簽訂了期限為一年的《勞動合同書(非全日制)》，雙方勞動關系存續期間，某公司未為郎某繳納社會保險，導致郎某因病住院治療期間，不能享受醫保待遇。郎某因確認勞動關系、病假工資等糾紛申請仲裁，仲裁裁決某公司向郎某支付病假工資、醫療費等共計5萬余元。某公司主張雙方系非全日制用工，其不應支付任何款項，故訴至法院。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式�！钡谄呤�二條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”本案中，雙方雖簽訂了名為非全日制的勞動合同，但在實際用工中，郎某的工作時間、工資發放周期等均不符合上述法律規定，雙方之間實際用工方式應為全日制用工。本案，經過法官庭后進一步向用人單位落實情況、耐心調解、普法說理，某公司認識到其行為的不當，同意向郎某支付相關款項，雙方最終達成和解。

非全日制用工形式突破了傳統的全日制用工模式，較之于全日制用工，非全日制用工中用工單位和勞動者的用工關系更為松散，如可以訂立口頭協議，雙方任何一方均可隨時通知對方終止用工等，滿足了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，是促進就業的重要途徑。但在現實生活中，存在著用人單位為減少用工成本等因素，采用將全日制用工約定為非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之實的情況，試圖規避法律，免除了自身的法定義務，此舉嚴重侵害了勞動者的相關權益。