周某于2019年3月到公司工作，崗位為客房服務(wù)員。周某的月收入為基本工資加保險補貼，如遇法定假日可獲得3倍工資。工作期間，公司未為周某繳納社會保險。2020年12月，周某離職。2021年1月，公司為周某補繳工作期間的社會保險，周某個人負擔(dān)部分為5000元。同時，周某將在職期間每月領(lǐng)取社保補貼返還給公司。

隨后，周某發(fā)現(xiàn)，在返還社保補貼及承擔(dān)補繳社保個人負擔(dān)部分后，其每月的實發(fā)工資數(shù)額低于當(dāng)年北京市最低工資標準。于是，周某向法院提起訴訟，請求判令公司按北京市最低工資標準補足工資差額。公司辯稱，在2019年12月、2020年12月補發(fā)過工資，經(jīng)核算周某每月獲得的工資不低于北京市最低工資標準。

人民法院審理認為，在核算公司支付給周某的工資是否低于北京市最低工資標準時應(yīng)將保險補貼、法定假日工資等予以剔除。本案中，公司雖提出相應(yīng)月份支付的款項系補發(fā)當(dāng)年度的工資，但未提交證據(jù)予以證明。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，故在核算勞動者工資是否低于北京市最低工資標準時應(yīng)按月統(tǒng)計，公司在年底補發(fā)的款項不應(yīng)視為補足最低工資差額。最終，法院判決公司需按北京市最低工資標準支付周某工作期間工資差額。