馮某2021年9月22日入職某信息技術(shù)有限公司（以下簡稱“甲公司”）處擔(dān)任銷售，入職前雙方口頭約定工資7000元。2021年12月21日，甲公司向馮某出具《解除勞動合同通知書》，載明“因試用期考核不合格，公司決定即日解除與您簽訂的勞動合同”。馮某遂提起勞動仲裁，主張違法解除賠償金和未簽勞動合同雙倍工資差額。 甲公司辯稱，不同意馮某的兩項主張。稱已經(jīng)于2021年11月下旬向申請人發(fā)起過簽訂勞動合同的邀約，通過系統(tǒng)短信的方式發(fā)送。調(diào)解過程中，申請人現(xiàn)場打開手機(jī)，在未讀短信中找到了被申請人所稱的簽訂勞動合同的電子邀約鏈接。

鑒于未簽勞動合同并非用人單位所致，且涉及金額不大，為避免訴累，本案調(diào)解結(jié)案，甲公司一次性向馮某支付一個月工資，并結(jié)清在職期間相關(guān)費(fèi)用。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。但勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵從誠實信用原則，要考慮用人單位是否已經(jīng)盡到了誠實磋商的義務(wù)，是否系勞動者原因?qū)е码p方未及時訂立勞動合同。

結(jié)合本案，未簽勞動合同并非用人單位主觀惡意拖欠所致，馮某亦有過錯，故對于馮某主張的入職以來的雙倍工資差額不應(yīng)當(dāng)全額支持。