2020年春節期間，王女士隨丈夫到外地過年，由于疫情無法回京。王女士及時向公司反饋了情況，但公司仍然堅持要求王女士到公司輪崗上班。2020年3月，公司通知其因其曠工，將其辭退并停止繳納社保。王女士要求用人單位支付其違法解除勞動合同賠償金。 疫情期間，該公司通知工作人員于2020年2月10日起到公司輪崗值班，要求在家辦公并獲得批準的，可以在家辦公算正常出勤，計算正常工資。 “忙不過來！大家輪崗來上班，我不同意輪崗到你了，你不到崗！”法庭上，該公司法定代表人李經理表示，因王女士不到崗的請求并未獲得批準，故按曠工處理。 王女士則堅持稱，自己已通過微信向李經理請假，告知因疫情無法回京上班。 訴訟中，王女士提交了當地證明，可以證明其因受疫情影響無法返崗復工，且已將此情形告知該公司。 依據勞動法第三條第二款的規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。在日常工作中，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，自覺履行勞動合同的約定，按時出勤并提供勞動成果。如因病、事假等特殊情形無法到崗，應當按照規章制度及時履行請假手續。 依據勞動合同法第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王女士未及時返崗上班的原因是疫情所致，王女士也及時將此情形通知了用人單位，顯然與無故不到崗的曠工情形有所區別，故應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。 法院經審理后認為，該公司將王女士辭退缺乏事實與法律依據，應向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。