張先生自2020年3月起在一家銷售公司下屬的門店從事銷售工作。入職時，雙方訂立了一份非全日制勞動合同，約定張先生的小時工資不低于當?shù)匦�時最低工資標準，每天工作不超過4小時。但實際上，公司對張先生的管理并沒有照著合同執(zhí)行。張先生在門店工作期間，每天工作5小時至6小時不等，每月休息2天，每周工作時間均超過了24小時。 因張先生所在門店的銷售業(yè)績連續(xù)數(shù)月不佳，2020年8月，銷售公司宣布關閉該門店，并口頭通知張先生解除勞動合同。張先生認為公司這么做是違法解除，要求公司支付賠償金。公司卻提出，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工中，雙方任何一方都可以隨時通知對方終止勞動關系，用人單位主動終止勞動關系的，不用向勞動者支付經(jīng)濟補償；公司和張先生簽訂的是非全日制勞動合同，也一直按照小時工資計酬，因此，公司是合法終止勞動關系，不應支付經(jīng)濟補償或賠償金。 張先生則認為，從雙方的實際用工情形來看，已不屬于非全日制用工。因雙方在這個問題上未達成一致，張先生申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 處理結(jié)果 經(jīng)仲裁委調(diào)解，公司認識到自身用工管理的不規(guī)范，最終，雙方達成調(diào)解協(xié)議。