2019年5月26日下午，袁某經個人介紹到某酒店應聘服務員工作。雙方對勞動報酬、勞動內容和勞動時間進行了初步約定，但沒有簽訂書面勞動合同，也未填寫員工登記表。 當晚，某酒店將袁某安排在員工酒店內住宿。5月27日上午8點20分，袁某按照某酒店的時間要求來到酒店，并在員工簽到單上簽字。隨后，袁某在某酒店內勞動。 上午大約10點，袁某在酒店內吃完早餐去廚房洗碗時，不慎滑倒摔傷致殘。雙方因醫療費用發生糾紛。袁某遂于2020年8月6日向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，請求確認其與某酒店之間構成勞動關系。 仲裁委經開庭審理后，裁決：確認袁某與某酒店存在勞動關系。某酒店不服該仲裁裁決，向法院提起訴訟。 法院經開庭審理后，判決：袁某與某酒店之間存在勞動關系。判決作出后，某酒店向中級人民法院提起上訴，中級人民法院經開庭審理后，判決：駁回上訴，維持原判。 案件分析 袁某與酒店雖然沒有簽訂書面勞動合同，但雙方對勞動報酬、勞動內容和勞動時間進行了初步約定。袁某在次日早上8點20分依照某酒店的勞動紀律在員工簽到單上簽字，并在其后1個多小時的時間內一直在某酒店內勞動，因此，應認定袁某與某酒店之間形成了勞動用工，建立了勞動關系。 某酒店認為雙方沒有書面勞動合同，袁某的名字亦未記載于員工登記表、工資發放表上，否認雙方形成勞動關系。但是，工資支付憑證或記錄、員工登記表僅是認定雙方是否存在勞動關系的參照之一。 袁某在某酒店當日的員工簽到表上簽字，某酒店3名員工的證言以及調查筆錄都表明，袁某在某酒店的監督、管理和指揮下提供了勞動，并遵守了某酒店的勞動紀律，且雙方均符合《勞動法》規定的主體資格，上述證據足以認定雙方存在勞動關系。 某酒店認為，袁某尚在考核和培訓期內，雙方的勞動關系沒有建立，其受傷并非在從事某酒店安排的工作過程中，但某酒店未提供充分證據證明雙方對崗前培訓與考核事項作出了明確約定。 即使是在培訓與考核期間，某酒店的培訓也是針對其勞動崗位的要求而定，培訓地點在酒店內，袁某在某酒店的管理與監督下參加培訓并提供勞動，雖然沒有簽訂書面勞動合同，也應認定雙方存在勞動關系。 袁某與某酒店之間的情形符合《勞動合同法》規定的用工構成條件，應當認定袁某與酒店形成了勞動用工，建立了勞動關系。2019年5月27日即為用工之日。 2019年5月27日是用工這一持續過程的開端和時間起點，倘若要求勞動者與用人單位之間的關系在2019年5月27日就具備勞動關系的全部要素或特征是不切實際的。因為在這一天，用人單位未必能為勞動者辦妥全部手續，或是立即發放勞動報酬等，所以用工之日在構成要件方面不應適用一個完整的用工行為的標準，不要求在用工之日達到其全部標準，應當適當放寬要求，根據最根本的要件來判定。