《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。由于對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何行使勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)、提前30天通知用人單位的目的是什么等沒(méi)弄清楚，所以，湯顯（化名）提交辭職信先后兩次要求撤銷(xiāo)。因公司拒絕他的撤銷(xiāo)請(qǐng)求，他便要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金18萬(wàn)元。 “因與業(yè)務(wù)主管發(fā)生爭(zhēng)吵，我一時(shí)沖動(dòng)向公司提出辭職。事后，我非常后悔，并在公司未批示同意辭職之前申請(qǐng)撤回。”湯顯認(rèn)為，他這樣做既不違反任何法律法規(guī)也不違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦�司的積極回應(yīng)。退一步說(shuō)，即便他的行為存在不妥之處，站在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益及穩(wěn)定勞資關(guān)系的角度，公司也不能就此解除他的勞動(dòng)關(guān)系。 湯顯的主張獲得一審法院支持。二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者提前通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同，是對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的特殊保護(hù)。勞動(dòng)者的辭職行為屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使不需要用人單位同意。而“提前通知”是為了保障用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動(dòng)者形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)。結(jié)合查明的案情，二審法院于4月15日改判公司無(wú)需給付賠償。 因與主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí) 辭職之后員工反悔 湯顯所在公司是一家外商投資銀行，2009年10月8日入職當(dāng)天，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2019年9月20日，公司以他存在接受客戶(hù)事先簽署的信息不完整的交易指令行為，給予嚴(yán)重警告處分。同年12月10日，公司因該處分要求他返還2019年第2季度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金3980.92元。2020年1月11日晚，他為此事與主管經(jīng)理趙某激烈爭(zhēng)吵。 2020年1月14日，湯顯向趙某發(fā)送電子郵件，內(nèi)容是：“因個(gè)人原因，經(jīng)過(guò)深刻冷靜的思考后，我鄭重地向公司提出辭職申請(qǐng)。根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定，我提前1個(gè)月向直接上級(jí)主管提交該書(shū)面辭職報(bào)告，希望能在1個(gè)月內(nèi)正式離職。” 2020年1月22日，趙某回復(fù)稱(chēng)：請(qǐng)與指定人員做好客戶(hù)交接工作，對(duì)于未完成貸后及逾期的客戶(hù)持續(xù)跟進(jìn)，避免造成客戶(hù)投訴。 2020年1月24日，趙某再次發(fā)郵件，要求湯顯做好客戶(hù)交接工作。但在當(dāng)天晚上，湯顯向趙某發(fā)出撤回離職申請(qǐng)郵件，內(nèi)容是：“請(qǐng)按照勞動(dòng)法規(guī)辦理我的事項(xiàng)，我至今尚未提出書(shū)面離職申請(qǐng)，對(duì)于電子郵件現(xiàn)在提出撤回，特此函告。” 2020年2月1日，趙某及公司經(jīng)理與湯顯就離職事宜進(jìn)行面談，同時(shí)確認(rèn)趙某與湯顯商定其最后工作日為2月25日。交談中，湯顯稱(chēng)其不應(yīng)該與趙某吵架，其提交離職報(bào)告是一時(shí)沖動(dòng)所致，他對(duì)此深感后悔。 此后，湯顯再次提出撤銷(xiāo)辭職申請(qǐng)。2020年2月20日，趙某發(fā)布湯顯的替代性崗位招聘信息。同年2月25日，公司向湯顯出具離職證明。 未能照顧員工權(quán)益 公司被判給付賠償 湯顯不服公司決定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)。此后，他向一審法院提起訴訟，請(qǐng)求判決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金18萬(wàn)元。 一審法院查明，公司提供的離職流程載明，該流程分為直線經(jīng)理部分與員工部分。其中，直線經(jīng)理收到員工辭職申請(qǐng)后要首先確認(rèn)離職日期，然后上報(bào)公司。如員工遞交辭職信，應(yīng)將該信提交公司，之后再辦理工作交接、領(lǐng)取離職證明。訴訟中，公司未提供湯顯將辭職信提交給公司的證據(jù)。 一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提出辭職后，在用人單位正式辦結(jié)離職手續(xù)前產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效。如用人單位未實(shí)際與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)或未對(duì)工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷(xiāo)的準(zhǔn)備工作，勞動(dòng)者可以撤回辭職行為。 本案中，湯顯以電子郵件形式發(fā)送辭職報(bào)告，該報(bào)告也載明因個(gè)人原因提出辭職，并希望能在1個(gè)月內(nèi)正式離職，但其在與公司正式辦理工作交接前已要求撤回辭職申請(qǐng)，且在后續(xù)談話中多次向公司解釋提出辭職的原因是基于激烈爭(zhēng)吵后的沖動(dòng)導(dǎo)致，在公司尚未實(shí)際招聘替代性崗位的情況下，一審法院認(rèn)為湯顯可以撤回辭職申請(qǐng)。 其次，按照公司離職流程，湯顯本人應(yīng)將辭職信通過(guò)程序直接提交給公司，可公司未提供其將辭職信提交給公司的證據(jù)。因此，即便按照公司規(guī)定，認(rèn)定湯顯系自愿離職也不符合程序規(guī)定。 再次，湯顯系無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工，自入職起在公司工作長(zhǎng)達(dá)10年。面對(duì)這樣一位老員工，公司對(duì)其提出的離職申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)慎重考慮，要分析其自身發(fā)展及單位可能存在的管理問(wèn)題并作出人性化的決定。可是，公司管理層面對(duì)湯顯請(qǐng)求一味強(qiáng)調(diào)辭職系其真實(shí)意思表示，對(duì)引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調(diào)查，在恢復(fù)其工作崗位的情況下仍拒絕給予其機(jī)會(huì)，該管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。 綜上，一審法院認(rèn)為，在湯顯誠(chéng)懇要求撤回辭職申請(qǐng)的情形下，公司執(zhí)意解除雙方勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成違法解除，遂判決支持湯顯的賠償請(qǐng)求。 員工主動(dòng)提出辭職 一經(jīng)送達(dá)即有效力 公司不服一審法院判決并提起上訴。二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益均受法律保護(hù)。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動(dòng)者或者用人單位單方解除等情形。 對(duì)于勞動(dòng)者的解除權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的特殊保護(hù)，即勞動(dòng)者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示到達(dá)公司時(shí)即發(fā)生法律效力。而“提前30日”或“提前3日”是基于保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動(dòng)者形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)，這一要求并不影響勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的意思表示一經(jīng)送達(dá)用人單位即生效的形成權(quán)特質(zhì)。 本案中，湯顯向公司提出以個(gè)人原因的離職申請(qǐng)后，該解除勞動(dòng)合同的意思表示自到達(dá)公司時(shí)生效。公司接收到該信息后啟動(dòng)的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求而為，湯顯均給予配合。二審法院認(rèn)為，其行為已經(jīng)完成形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)。 湯顯于2020年1月24日提出撤回離職申請(qǐng)，根據(jù)民法法律規(guī)定，二審法院認(rèn)為，其可以作出撤回意思表示，但撤回意思表示的通知應(yīng)當(dāng)在意思表示到達(dá)公司前或者與意思表示同時(shí)到達(dá)公司。本案中，由于離職申請(qǐng)已到達(dá)公司，故不發(fā)生撤回的效力。此外，直線經(jīng)理趙某在收到湯顯離職申請(qǐng)后的操作并未違反公司的離職流程規(guī)定。況且，履行該流程系湯顯申請(qǐng)離職后的附隨義務(wù)，并不影響其單方離職意思表示的形成權(quán)特質(zhì)。一審法院以此否認(rèn)湯顯自愿離職不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)予以糾正。 綜上，二審法院認(rèn)為，公司與湯顯之間的勞動(dòng)關(guān)系因湯顯以個(gè)人原因申請(qǐng)離職而解除，并不產(chǎn)生違法解除的法律后果。一審認(rèn)定給付經(jīng)濟(jì)賠償金不當(dāng)，二審法院依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條、《民事訴訟法》第170條第1款第2項(xiàng)規(guī)定，判決撤銷(xiāo)原判，駁回湯顯的訴訟請(qǐng)求。